NO.1 以為在試用期內(nèi)可以任意解雇員工
試用期，很多人覺得就是試著用嘛，是勞動(dòng)者和用人單位雙向選擇的過程，勞動(dòng)者覺得單位不行，隨時(shí)走人，單位覺得勞動(dòng)者不行，隨時(shí)解聘，這難道還要給補(bǔ)償金的？
是的，朋友！法律是嚴(yán)肅的，真沒有您想得這么隨意。雖然實(shí)踐中試用期內(nèi)解聘維權(quán)的人少，但并不代表法律沒有賦予勞動(dòng)者這項(xiàng)權(quán)利。
先來看看法律規(guī)定：
《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動(dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
從以上法律規(guī)定，可以得出兩點(diǎn)結(jié)論：
（1）合法解除需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；
（2）但不符合錄用條件不是唯一的理由。
細(xì)心的HR可以注意到，39條和40條同樣是合法解除，區(qū)別在于39條無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而依據(jù)40條解除需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。可見，無成本、最容易考察和實(shí)現(xiàn)的就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。
建議：HR在員工入職前應(yīng)明確錄用條件并保存相應(yīng)證據(jù)，在辭退時(shí)盡量使用第39條的理由。
NO.2 以為員工只有在本單位工作滿一年才享受帶薪年休假
在本單位工作滿一年享受帶薪年休假，這是沒有問題的，但是，您沒有考慮到另外一種情況，比如，王某從A公司8月6日離職，8月7日隨即入職B公司，中間無一天間斷。性質(zhì)上也屬于連續(xù)工作。且法條并沒有說必須在本單位連續(xù)工作12個(gè)月以上才享有。
《職工帶薪年休假條例》第二條，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
建議：在規(guī)章制度中明確“連續(xù)工作”標(biāo)準(zhǔn)為“一日接一日地不間斷”，并要求勞動(dòng)者相關(guān)證明工作的連續(xù)。
NO.3 以為女職工在“三期”內(nèi)就不能解雇
《勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
請注意：是不能依照40條、41條規(guī)定，那依據(jù)39條，比如，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，單位是完全有權(quán)解雇該員工的，即便是“三期”女職工也不例外。法律特別保護(hù)“三期”女職工的權(quán)益，但不是一味地強(qiáng)調(diào)權(quán)益擴(kuò)大化，“三期”女職工也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守單位的規(guī)章制度，這是每一位勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)。
建議：完善規(guī)章制度，明確嚴(yán)重違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動(dòng)者公示得到認(rèn)可，保留“三期”女職工違紀(jì)證據(jù)，并在違紀(jì)后及時(shí)發(fā)出書面通知。
NO.4 以為超過一年未簽勞動(dòng)合同就不需要支付雙倍工資
“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”眾所周知。
有三種情況（即“連續(xù)十”“雙十”“兩次固定期”）應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，不簽訂也應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，也眾所周知。
而難點(diǎn)在于“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”中的“視為”后是否也應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資？
實(shí)踐中，很多HR認(rèn)為，既然已經(jīng)“視為”了，就與簽訂書面無固定期合同有相同的效力，不應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。主張雙倍工資的時(shí)效為一年，超過一年就不能主張雙倍工資了，勞動(dòng)者可以到仲裁委申請確認(rèn)屬于無固定期勞動(dòng)合同關(guān)系。
不錯(cuò)，是可以主張確認(rèn)無固定期勞動(dòng)合同關(guān)系。但是，需要說明的是，這并不影響勞動(dòng)者主張雙倍工資。看下最新規(guī)定：
《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》第28項(xiàng)紀(jì)要：《勞動(dòng)合同法》第八十二條“二倍工資”的認(rèn)定與起止時(shí)間、計(jì)算方法？
二倍工資適用時(shí)效的計(jì)算方法為：在勞動(dòng)者主張二倍工資時(shí)，因未簽勞動(dòng)合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時(shí)效可從其主張權(quán)利之日起向前計(jì)算一年，據(jù)此實(shí)際給付的二倍工資不超過十二個(gè)月，二倍工資按未訂立勞動(dòng)合同所對應(yīng)時(shí)間用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
光看法條可能理解有障礙，我們舉例說明：
小明2012年10月15日入職A公司，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同，2014年2月14日小明離職，2014年2月20日小明向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請勞動(dòng)仲裁要求支付未簽合同雙倍工資，A公司對未簽合同事實(shí)不予否認(rèn)，但主張超過時(shí)效為由進(jìn)行抗辯，最終，仲裁委裁決A公司向小明支付2013年2月20日至2013年10月14日期間的雙倍工資差額。
依據(jù)就是上述會議紀(jì)要規(guī)定。
首先，小明在離職后一年之內(nèi)申請勞動(dòng)仲裁，符合法律規(guī)定。
其次，2013年10月14日，小明入職A公司已滿一年，視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，所以，之后的雙倍工資不能主張。
最后，根據(jù)《會議紀(jì)要（二）》的規(guī)定，因?yàn)橹鲝垯?quán)利的時(shí)候未簽合同的行為一直處于持續(xù)的狀態(tài)，所以，訴訟時(shí)效可以向前計(jì)算一年，即2013年2月20日，所以，小明可以獲得的雙倍工資時(shí)間段為2013年2月20日至2013年10月14日。
附上下圖便于大家的理解。
圖一
建議：入職一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，員工拒絕簽訂應(yīng)當(dāng)保留證據(jù)，并在一個(gè)月內(nèi)及時(shí)辭退，不需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
NO.5 以為HR不簽合同也要支付雙倍工資
HR也屬于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者，單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，當(dāng)然也適用勞動(dòng)合同法關(guān)于支付雙倍工資的規(guī)定。但是，不能一概而論。如果有證據(jù)能夠證明HR的主要職責(zé)就是訂立勞動(dòng)合同的話，主張雙倍工資一般是不予支持的。
《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》第31項(xiàng)紀(jì)要：用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，應(yīng)否支持？
用人單位法定代表人依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持。
用人單位高管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責(zé)范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同內(nèi)容的除外。對有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。
用人單位的人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。
建議：HR及其他高級管理人員應(yīng)及時(shí)與自己簽訂勞動(dòng)合同，一式三份，除人力資源部門保管一份外，可將另外一份留存行政部門及總經(jīng)理處留存，并將此條寫入規(guī)章制度中。
（來源：中人網(wǎng) 文/責(zé)任編輯：小丫）
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