培訓費違約金十大知識點詳解
文 | 孫鵬，北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會
丁女士2011年8月3日應聘進入了一家專做嬰幼兒游泳的Y公司工作，崗位是游泳教練，雙方簽訂了勞動合同，合同期限從2011年8月3日開始至2014年9月2日止。入職當天，丁女士同Y公司簽訂了《培訓協議書》，雙方約定由Y公司安排丁女士到英國參加“英國皇家游泳協會嬰幼兒游泳教練資格培訓”，培訓期間為2011年8月5日至2011年8月31日，Y公司為此花費了培訓費40000元。雙方還約定丁女士在Y公司的剩余勞動合同期限為服務期限，如在服務期內因丁女士原因出現勞動合同解除或者提前終止情形，丁女士須支付違約金。隨后，丁女士遠赴英國取經，經過一番學習，丁女士獲得了由國外相關部門頒發的“英國皇家游泳協會資格認證救生員”證書。培訓結束后不久，丁女士的崗位調至為部門主管，薪資也稍有調高。
在合同履行期間，Y公司未為丁女士繳納社會保險，2012年7月，丁女士向Y公司郵寄送達了解除勞動合同通知書，解除理由是公司未依法繳納社會保險。Y公司于2013年4月14日向仲裁委提出仲裁請求：要求丁女士支付違反服務期約定的培訓費違約金27777.78元。
庭審中，Y公司稱未給丁女士繳納社會保險的原因是丁女士主動放棄社會保險，且拒絕在入職時提供辦理社保所需材料，故認為公司沒有過錯，丁女士解除勞動關系屬于主動擅自離職，按照《培訓協議書》的約定，應支付培訓費違約金。丁女士的答辯意見主要有三點：一、Y公司安排的“英國皇家游泳協會嬰幼兒游泳教練資格培訓”屬于崗前培訓，而非專項培訓；二、“英國皇家游泳協會資格認證救生員”證書不是由國內相關部門認證或頒發的，故培訓也不應被認定為專業技術培訓；三、丁女士單方解除勞動關系是因Y公司存在過錯在先，該解除做法符合法律規定，無需支付公司培訓費違約金。
《勞動合同法》第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”。這是用人單位可以與勞動者約定服務期的唯一情形，除此之外，無論用人單位為勞動者提供了多優厚的條件，都不能與勞動者約定服務期。
那么專業技術培訓與崗前培訓又該如何區分？一般地，專業技術培訓，通常需要單位為接受培訓人員花費專項培訓費用，旨在提高勞動者特定專業技術技能而提供的培訓，這種培訓主要針對特殊崗位和專門崗位的員工，培訓內容僅指專業技能及專業知識（其實這也算是一種單位“人力資本”的投資行為，目的是為了留住和培養人才以及提升企業的競爭力的措施）；而崗前培訓則指的是用人單位對勞動者所進行的上崗前的適崗性培訓（規章制度，流程操作等）、日常業務培訓和安全生產教育等培訓，沒有涉及到專業技術培訓的層面。由此得出，專業技術培訓和崗前培訓相比，從培訓內容上來說，具有較強的專業性；從培訓安排上來說，為接受培訓人員付出了專項費用。這兩者相輔相成，缺一不可，是認定專業技術培訓的“構成要件”。本案中，雖然丁女士主張公司的培訓為崗前培訓，并主張獲得的“英國皇家游泳協會資格認證救生員”證書不是由國內相關部門認證或頒發的，不應被認定為專業技術培訓。但是筆者根據已查明的事實來看，丁女士一是接受了Y公司為其安排的專項花費，二是培訓內容與其專業業務素質和技能相關，培訓結果也系為了提高其專業性的工作崗位履職能力。關于資格證書，筆者認為該證書的出處與專業技術培訓的認定沒有直接關系，我國法律尚且沒有對國外相關部門組織的專業培訓做出否認性的規定，所以該證書的出處不應作為認定專業技術培訓的考量因素。另外，丁女士培訓歸國后，其崗位與薪資均有上調，亦體現了專業培訓區別于一般崗前培訓的“資本增值”屬性。綜上，筆者有充分的理由和依據認定丁女士接受的是專業技術培訓，而非崗前培訓。
服務期協議是在勞動關系建立的前提下獨立于勞動合同的合同。雖然服務期協議的解除并不導致勞動合同的解除，但勞動合同的解除卻必然導致服務期協議的解除。在《勞動合同法》第三十八條中規定了勞動者在具備相關法定事由時享有單方解除權，這就使得在勞動合同和服務期協議并存的情況下，勞動者的單方解除行為可能出現如下情形：勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同從而解除服務期協議。然而，依據《勞動合同法實施條例》第二十六條的規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。結合上述兩條法律規定，其結果對丁女士來說，以未繳納社保為由單方解除勞動關系的事實如果成立，不僅勞動合同的解除不構成違約，服務期協議的解除亦不構成違約。而不論何種原因，未繳納社會保險的事實顯然已經發生，丁女士解除勞動關系的行為符合《勞動合同法》第三十八條規定的情形，雙方在服務期協議中約定的勞動者解除勞動關系應支付違約金的條款已然無效。所以，丁女士無須賠付Y公司違反服務期約定的培訓費違約金。需要注意的是，若丁女士因個人原因辭職，雙方勞動合同的解除不會夠成違約，但是服務期協議的解除則構成了違約，丁女士在此情況下應支付相應的培訓費違約金。
值得一提的是，本案并非以裁決的形式畫上句號。庭審當天，筆者曾奮力組織過雙方調解，但是未果。之后，筆者又與雙方反復溝通，耐心交流，得知Y公司準備擴大公司經營規模，聘用更多人員，而丁女士這邊也打算開辦一家新的游泳教練公司。這些看似無用的信息量，成為接下來“調解攻堅戰”的突破口，筆者經過重新思考和布局，調整了調解策略，再一次從長遠角度和雙方悉心引導，分析利弊，講清利害，果然后續的調解工作如柳暗花明一般，再次打開局面，最終以丁女士支付Y公司半個月工資即5000元的調解結果順利收官。
1關于培訓費違約金的法律規定有哪些？（★★★★★）
（1）《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
（2）《勞動合同法實施條例》第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
（3）《勞動合同法實施條例》第十七條：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
（4）《勞動合同法實施條例》第二十六條：用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
按照《勞動合同法》第二十二條的規定，舉個例子，用人單位招錄員工丁某，為其專業技術培訓花費總計為8萬元，約定服務期為4年，丁某干滿1年即辭職，按丁某為單位服務年限遞減的原則處理，應償付單位培訓費違約金=8萬元×未履行的服務年限3年/雙方合同約定的服務期限4年=6萬元。
根據《勞動合同法實施條例》第十六條的規定，只要是用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，都能計入培訓費。
4對于培訓費違約金的爭議，用人單位應如何防范和舉證？（★★★★★）
發生勞動爭議時，用人單位應就此做好三方面工作：
1、根據“誰主張，誰舉證”原則，用人單位負有對培訓費用的舉證責任，因此關于培訓費用的相關證據，用人單位在安排勞動者培訓后應及時對培訓費用的相關支付憑證、發票留存整理，最好是在勞動者培訓結束后，制作一張培訓費花費清單交由勞動者簽字確認，這樣的好處是，在票據憑證本身存在瑕疵時（如有的不規范的企業開具的是收據而非發票），通過當事人的合意認可也能起到確認培訓實際費用的作用。
2、根據“誰主張，誰舉證”原則，用人單位負有對培訓內容的舉證責任，用人單位應證明培訓內容是專業知識或專業技能，而非一般的入職上崗培訓，那么對于用人單位來說，在培訓前期，對于培訓的內容，要和被培訓勞動者詳細具體地說明，雙方可以采用簽署培訓協議或者填寫培訓內容確認單的方式加以約定，但是，最后一定不要忘了要勞動者簽字確認。
3、為防范勞動糾紛風險，除了上述兩類證據材料必須掌握在手外，用人單位還可以搜集整理一些勞動者在培訓過程中的其他書面材料，作為庭審時加強印證的佐證，比如培訓報名表、培訓期間的照片，附勞動者簽字的培訓總結，或者培訓證書等等。
5除了以培訓費為限額約定違約金外，用人單位能否另行約定高額的違約金？（★★★☆☆）
按照《勞動合同法》第二十二條的規定，違約金的數額不能任由用人單位天馬行空地設定，應該以用人單位支付的培訓費為限，該費用就是賠償的上限，超過該上限另行約定違約金是沒有法律依據的，勞動者有權拒絕賠付。
6如用人單位派多人一同參與專業培訓，培訓費用應如何計算？（★★★★☆）
如果用人單位為超過1人的勞動者安排了專業技術培訓，每個勞動者的培訓費用應按照本人在總培訓費用中所占的份額計算，如有單獨的項目費用，單獨計算，如為8人培訓總花費8萬元，在每個人培訓項目相同的情況下，每個人的培訓費用就是8/8=1萬元。如果其中有一個人作為組長另行安排培訓了一個項目，該項目花費2萬元，這個人的培訓費合計就是1+2=3萬元。
7發生培訓費違約金爭議時，培訓期間的工資能否要求勞動者返還？（★★★★☆）
根據《勞動合同法實施條例》第十六條規定，培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓而產生的用于勞動者本人的其他直接費用。相比而言，勞動者的勞動報酬，是基于勞動合同約定產生的，而不是基于專項培訓產生的，另外，接受專業技術培訓本身是為了提高勞動者的履職能力和業務技能，通過培訓消耗了勞動者的時間和精力，換來的是單位的“資本增值”，所以培訓也是一種間接的勞動，勞動者在專業技術培訓過程中獲得應有的基本工資收入并無不妥。所以，用人單位要求勞動者返還培訓期間的工資，是很難得到支持的。
其實這個問題是用人單位自行決策的事項，可以根據單位日常管理的特點來設定，《勞動合同法》本身對于培訓費用的支付時間與支付條件沒有明確規定，所以，不管用人單位采用先由勞動者墊付、再由單位報銷還是單位預付培訓費用，后由勞動者交票據和余款的方式，只要單位留存好簽字蓋章的憑證及票據，都是可行的。
9勞動者接受專業技術的教育培訓后，通過培訓相關的專業技術考試并獲得資格證書/證明，單位能否要求留存或扣押該證書/明？（★★★☆☆）
現實中，一些行業的認證資格證書對單位來說是非常“有利可圖”的，導致許多單位扣押勞動者的證書不予歸還，甚至出現出借資格證書的混亂現象，既擾亂了市場秩序又侵犯了勞動者的權益，根據《勞動合同法》第九條的規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位雖然出錢為勞動者安排了培訓，但是考試的主體是勞動者本人，更何況勞動者是靠自己的努力通過考試的，資格證書/證明應為其本人所有，用人單位無權留存或扣押。但是，用人單位如果為了正當的經營目的而使用，在取得勞動者同意的情況下，對借用用途，使用時間等加以書面約定，也是合法的變通之策。
10勞動者接受了專業技術培訓，但是在試用期內辭職，用人單位能否要求其賠付違約金？（★★★★☆）
根據勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”因此，從理論上來說，用人單位在此情況下是不能要求勞動者賠付違約金的，但是不少單位對這條規定并不熟知，導致遇到此類問題束手無策，這里也不妨探討一下破解之策，作為單位的HR，可以在勞動者表達辭職意愿，簽署正式離職文件之前提前安排勞動者轉正，具體說，就是先辦轉正手續再批離職申請，中間注意明確好時間間隔，如此一來，也許結果就會柳暗花明了。
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