勞動爭議案件辦案指南
第一：勞動法律咨詢…………………………………………………………………1
一、勞動爭議案件律師的業務范圍…………………………………………………1
二、勞動法律咨詢的技巧和誤區……………………………………………………2
第二：勞動爭議案件處理的程序……………………………………………………2
一、概述………………………………………………………………………………2
二、仲裁程序…………………………………………………………………………3
三、訴訟程序…………………………………………………………………………5
第三：辦案過程中的舉證……………………………………………………………5
一、舉證責任的一般原則……………………………………………………………5
二、常見勞動爭議案件類型的舉證、質證技巧……………………………………5
三、常用證據的搜集…………………………………………………………………6
四、特殊證據的效力…………………………………………………………………6
第四：勞動爭議案件的調解…………………………………………………………6
一、調解中遵循的原則………………………………………………………………6
二、調解的技巧………………………………………………………………………7
勞動爭議案件辦案指南
第一：勞動法律咨詢
一、勞動爭議案件律師的業務范圍
（一）用人單位方面
用人單位建立完善的勞動人事制度有助于減少勞動爭議案件的發生，提高員工工作效率，幫助企業提升發展速度。
1、業務內容：
（1）用人單位勞動合同的起草、修改和審查；
（2）用人單位規章制度如《公司章程》、《員工守則》、《勞動紀律手冊》和《企業安全生產有關規定》等的起草、修改和審查；
（3）向用人單位及時提供相關勞動人事最新法律法規、規章及勞動人事政策咨詢；
（4）為用人單位培訓勞動人事管理人員相關勞動法律知識；
（5）為用人單位的專利權 、商標權 、著作權、商業秘密和專有經營權的保護提供法律建議，并協助顧問單位制定保密制度、保密協議和競業禁止制度；
（6）定期了解用人單位勞動合同訂立、履行情況，幫助企業規范其用工行為，使企業避免因解除勞動合同程序不合法或解除勞動合同條件不合法引起的風險；
（7）指導用人單位運用規章制度進行科學管理及收集證據技巧，使其避免因處理違紀員工而發生勞動爭議應當承擔的舉證風險。
案例分析：
本律師曾經辦過一起離職一年員工向用人單位要求支付離職期間工資及經濟補償金、續辦社會保險的勞動爭議案件。該員工與用人單位之間是事實勞動關系(在審判實踐中，因事實勞動關系而發生的爭議案件，雙方的權利、義務按有效勞動關系處理)，沒有書面合同。該員工從1998年9月起主動不上班，用人單位認為其是自動離職，雙方勞動關系終止。但該員工一年后卻向用人單位要求支付其離職一年期間的工資及補償金等，于是，用人單位立即向其送達終止勞動關系的書面通知。該員工沒有簽收，卻在1999年10月12日向用人單位遞交了書面辭職書，又于1999年12月16日提出勞動仲裁申請。
一審、二審法院均認為用人單位終止勞動關系的通知并未送達員工，亦未與其辦理有關終止勞動關系的手續，雙方的勞動關系應于員工辭職之日起終止。雖然，用人單位因員工提起勞動仲裁超過法定60天的訴訟時效而勝訴，但一、二審法院關于書面通知的觀點給筆者留下深刻印象。
此處就是律師要在規范用人單位證據技巧方面需要注意的體現。
（8）協助用人單位預防和處理工資、工傷、辭退、社保費和補償金等引起的勞動爭議；
（9）根據用人單位的需要，列席重大會議，現場提供法律咨詢；
（10）勞動仲裁與訴訟法律服務；
2、服務方式：
（1）由律師按顧問合同約定為用人單位提供法律服務；
（2）定期與用人單位負責人會晤，為顧問單位的經營、管理活動提供法律意見和方案；
（3）每月與顧問單位電話聯系，全面了解顧問單位現狀，以便有針對性地提供法律服務；
（4）顧問單位可隨時與律師聯系，咨詢法律方面的問題；
（5）顧問律師可通過面談、電話、傳真、電子郵件等方式開展工作；
（6）如顧問單位有特別要求，雙方可協商確定。
（二）勞動者方面
1、為勞動者量身定做勞動合同文本；
2、為勞動者就勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止提供法律咨詢；
3、幫勞動者提前解除或者期滿終止勞動合；
4、代理勞動者進行勞動仲裁或勞動訴訟；
5、代理勞動者進行行政復議或行政訴訟；
6、代理勞動者申請支付令；
7、為勞動者提供有關勞動法律關系的其他服務。
（三）委托手續的辦理
《企業勞動爭議處理條例》（國務院第117號令）規定，勞動爭議當事人，無論是企業一方還是職工一方，都可以委托1至2名律師或者其他人代理參加仲裁活動。當事人委托他人參加仲裁活動，應當向仲裁委員會提交有委托人簽字或蓋章的委托書，委托書應當明確委托事項和權限。
在仲裁委員會辦事機構，備有專門“授權委托書”式樣，供委托代理時填用。委托人是單位的，應寫明單位名字的全稱并加蓋公章；委托人是個人的，應由委托人簽名或蓋章。受委托人也應簽名或蓋章，然后遞交勞動爭議仲裁委員會。
二、勞動法律咨詢的技巧和誤區
面對用人單位或者勞動者的法律咨詢，律師需要做的關鍵是把握住他們反映問題的實質，并迅速聯系相關法律法規，抓住問題的核心一語中。
（此處請姚老師結合自己接案子的實際做很好的發揮）
第二：勞動爭議案件處理的程序
由于我國仲裁委員會仲裁和法院訴訟的基本程序是大致相似的，所以對于具體的辦理勞動爭議案件的過程將仲裁與訴訟合并在一起，以仲裁為例，必要的時候會提出他們的不同之處。
一、概述
1、勞動爭議的受案范圍
（1）因事實勞動關系的爭議；
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（5）因違反用人單位規章制度扣發工資引起的爭議
（6）因工傷發生的爭議等等
2、勞動爭議的管轄
勞動爭議有勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，有勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
3、勞動爭議的申請（訴訟）時效
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起計算。”
“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
二、仲裁程序
仲裁是勞動爭議案件處理必經的法律程序：發生勞動爭議，當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議發生后，當事人任何一方都可直接想勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
（一）申請
申請人提交有關申訴資料是申請人申請勞動爭議仲裁應盡的義務，也是公正進行勞動爭議仲裁的必要條件。申請人應在勞動爭議發生之日起60天內到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
1、申請人是勞動者的，請提交下列材料：
（1）勞動爭議仲裁申訴登記表；
（2）申訴書（詳細陳述申訴理由和要求，一式兩份或按被訴人人數提供）；
（3）申訴人身份證明復印件；
（4）有委托代理人的，需當面簽訂并提交《授權委托書》，注明委托事項，同時提交受委托 代理人的身份證復印件；
如委托人的代理人是律師事務所派出的執業律師，應提供執業律師的證件復印件；如委托人的代理人是公民，應提供與委托人簽訂的不收費代理協議書，以及代理人和委托人之間的關系的法律資料。
（5）被訴人工商注冊信息資料；
（6）申訴人與被訴人存在勞動關系的證明材料；
（證明材料包括：勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表、入職登記表、押金收據、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除（或終止）勞動關系通知或證明書等。
上述證明材料，申訴人能提供的應盡量提供，如果一份都沒有，則立案室不予受理。申訴人提交證明材料時，應附原件及復印件一式兩份，庭審后退回原件。）
（7）《提交證據材料清單》一式兩份。
2、申請人屬集體爭議的，請提交如下材料：
除提交以上（1）至（7）項材料外，申訴人需推薦3－5名員工代表，并提交員工代表名單以及全體員工簽名表。其中屬欠薪的員工集體爭議案件，申請人還需提交用人單位拖欠員工工資的人員名單和拖欠金額表。
3、申請人是用人單位的，請提交下列材料：
（1）申請人與被訴人存在勞動關系的證明材料；
（與勞動者第（6）項要求相同）
（2）《營業執照》副本；
（3）《法定代表人身份證明書》；
（4）有委托代理人的，需提交《授權委托書》（注明委托事項），受委托代理人的身份證復印件；
（5）《提交證明材料清單》（一式兩份）。
（二）庭審
仲裁委員會接到仲裁申請后，應當在5日內作出是否受理的決定。受理后，應當自立案之日起7日內組成仲裁庭。
1、注意仲裁庭的組成
通常由3名仲裁員組成，其中一名為首席仲裁員；對于事實清楚，案情簡單，使用法律法規明確的案件，可由仲裁委員會指定一名仲裁員獨任仲裁；集體勞動案件的仲裁庭由3名以上單數的仲裁員組成。
2、根據仲裁庭公布的仲裁庭組成人員名單，確定是否申請回避；
3、申請證據保全，申請先予執行；
4、庭審前調解，屬于必備程序。
仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調解。經調解達成協議的，制作仲裁調解書。調解書自送達之日起具有法律效力。調解書不適用留置送達，當事人拒絕接收調解書的，即應當認定為反悔。
（三）結案
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十三條：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。”
1、制作仲裁調解書
仲裁庭經調解達成協議的，制作仲裁調解書，仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起對當事人具有法律約束力。
2、領取仲裁裁決書
仲裁庭當庭裁決的，應當在7內發送裁決書。定期另庭裁決的，當庭發給裁決書。注意保持與仲裁員的緊密聯系。
（四）裁決
1、終局裁決
下列勞動爭議，除《勞動爭議調解仲裁法》另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
勞動者對一裁終局的裁決不服的，可以自受到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。而用人單位對一裁終局的仲裁裁決不能再向法院起訴，也不能申請再次仲裁，但在具備法定情形時，用人單位可以向人民法院申請撤銷。
2、其它裁決
除一裁終局的仲裁裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決，當事人不服的，可以自受到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
三、訴訟程序
人民法院是審理勞動爭議案件的司法機構，我國尚未設立勞動法院或者勞動法庭，由各級人民法院的民事審判庭審理勞動爭議案件。其受案范圍是屬于《勞動合同發》第二條規定的勞動爭議。當是人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
我國法院訴訟和仲裁委員會仲裁的基本程序是大致相似的。
第三：辦案過程中的舉證
一、舉證責任的一般原則
1、為什么沒有證據就會被動、就會輸掉官司？
用人單位的敗訴率高很重要的原因在于用人單位證據管理不善、證據意識不強。
案例：本律師代理的一個用人單位被訴，雖然與勞動者簽訂有離職協議，但協議無法表明誰哪一方先提出解除勞動關系。明明勞動者主動提出的辭職企業卻沒有證據。所以應當建議企業建立辭職制度：每位主動辭職的員工都要遞交辭職申請。此舉可加強證據管理。
2、誰主張，誰舉證的原則
為什么原告要舉證？為什么被告只需要舉反證？這是由民事訴訟的基本原理決定的
3、舉證責任倒置的幾種情形
勞動爭議中為什么要實行舉證責任倒置？為什么明明是員工無中生有，企業為什么仍需舉證？在勞動關系中，用人單位出于相對強勢。
4、無需舉證的幾種情形
常識、自然規律、法院認定、仲裁文書、公證事實等無需舉證。
二、常見勞動爭議案件類型的舉證、質證技巧
1、加班費
加班單或者刷卡記錄
2、年終獎根據國家的規定，獎金應該屬于工資的范疇。抓住工資單，就掌握主動。
3、工傷、醫療期、休假
工傷舉證責任在員工還是在企業？
職工或者直系親屬認為是工傷的，用人單位不認為是工傷上的，由用人單位承擔舉證責任。即，舉證責任倒置。
如何防范假病假？現在有些法院聲稱只認醫院的公章，即便明顯的假假條，法庭也認可其證據效力。
管理休假也需要留有證據，如請假條等。
4、調崗調薪、企業過錯辭職及跳槽、事實勞動關系等等需要注意的證據保存、舉證技巧。
三、常用證據的搜集
1、錄用條件、面試記錄、勞動合同、員工檔案、員工登記表、崗位職責
如面試記錄需要應聘者確認、勞動合同的格式化、檔案管理的日常操作、員工登記表的設計等
2、員工手冊、規章制度及民主和公示、工資單、加班單、休假單、考勤卡
注意：員工手冊是企業“小法”，一定要公示
考勤卡的作用要把握好
3、培訓服務期協議、競業限制協議
這是向離職員工追償違約金的一個重要證據
4、退工單、解除證明、談話記錄、辭職申請、離職交接
退工單應如何正確填寫？
解除合同通知書如何正確填寫？
談話記錄需雙方簽名才能成為符合法律要求的證據
辭職申請的格式化
離職如何進行有效交接？
四、特殊證據的效力
1、電子文檔：郵件、公司內部局域網
什么情形必須采用紙質書面化形式？
2、手機短信
手機短信有法律上的證據效力，MSN、QQ等形式留言同樣有效
3、錄音、錄像
私自錄音、錄像取得的證據是否有效？在不侵犯隱私的情形下是可以的
為什么錄音筆使用存在證據上的瑕疵？
第四：勞動爭議案件的調解
一、調解中遵循的原則
（一）當事人自愿原則
律師應當充分爭取雙方當事人的意見，充當中間人的角色在某種程度上可以為自己 的客戶帶來實惠。但前提是當事人自愿，如果對方是在違背真實意愿的情形下，那最終吃虧的還是客戶。
（二）合法原則
這是對律師居間調解的程序以及結果提出的要求。因為如果調解成功的話仍然需要法院或者仲裁委員會制作調解書，若因為一時的疏忽或者其他原因導致調解未能成行，則功虧一簣。
二、調解的技巧
（一）增強調解工作的親和力
在調解過程中，當事人內心的接受能力十分重要，對于居間人的信任感是調解協議最終得以形成并順利執行的前提。因此，律師要注意調解的語氣、用語、動作，耐心傾聽其陳述，在傾聽中注意保持對視，并用適時的點頭等細節動作促進雙方的良性互動。
（二）把握最佳的調解時機
對于對方與自己客戶抵觸情緒不大的案件，律師可以將調解工作前置，及時安撫對方的情緒，避免雙方在激烈的庭審辯論中激化矛盾。
（三）采用不同的調解方法
根據個案的不同特點和背景，有的放矢地綜合使用多種調解技巧。如有的只是想要多些補償金，應更多采用利益明示的方法，耐心向當事人分析利弊，輔以真實案例，講明調解的好處，指出依法律規定，被告有要求減少違約金的權利；有的可能只是在爭一口氣，則可以向對方耐心講明爭氣的壞處，一些員工即便離職其很多手續還需要用人單位協助，調節可以緩和氣氛，保證手續的順利完成。
（四）注意人的性格的區分調解
調解工作是以人為本的工作，而人的性格又各有不同。以下是針對不同性格的人的調解技巧：
1、對重感情講義氣而直爽的人，要運用情感感染法。在調解勞動糾紛過程中，遇到這一類當事人時，不要急于點題，這類人往往愛面子，先用一些觸動情感的語言與其談一些糾紛以外的事情，如生活、工作、學習、生意等等，也可以用動情的語句提一些家常，對口的事還可以提供一些幫助 ，然后逐漸轉入正題，由遠而近，進行調解。
2、對剛烈、脾氣暴躁、不怕扯破臉皮的人，要運用以柔克剛法。遇到這一類當事人時，要熱情主動。這一類人往往很傲慢、怕軟不怕硬。要掌握當事人的心態，以誠相待，輕言細語地利用朋友式的語言談一些讓當事人感興趣的事情，不要硬碰硬，切記居高臨下，要采取“和風細雨、耐心開導”。
3、對樂于聽奉承話，愛戴高帽子的人，要運用先守后攻法。遇到這一類人，要多說一些好聽的語言，先表揚他（她）的長處，使他（她）產生自豪感，然后趁機指出在該勞動爭議中他的錯誤之處，讓其認真進行思考。
4、對惰性很強，遇事優柔寡斷、缺乏自我主張的人，要運用正義威懾法。這類人員往往是情緒不穩定，對問題把握不準，在調解時，律師運用的語言要有針對性和原則性，攻勢要猛，讓他們招架不住。
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