一、三者的概念和規(guī)范法律、違約責(zé)任
1、offer
A、概念
offer 在法律意義上為要約，指當(dāng)事人一方提出訂約條件，愿與對方訂立合同的意向表示。根據(jù)《合同法》的規(guī)定“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。這個(gè)意思表示應(yīng)當(dāng)內(nèi)容具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到意思表示的約束。
僅有這一張書面通知不能完全構(gòu)成合同關(guān)系的建立，只有在要約人即員工作出承諾時(shí)，這一紙文件的內(nèi)容才能對雙方都有約束力。
B、規(guī)范法律
offer受民法、合同法規(guī)范。單位可以在offer中約定違約責(zé)任。
C、違約責(zé)任
依法成立的合同，對當(dāng)事人均有法律約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定履行自己的義務(wù)。如果當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。當(dāng)事人可以預(yù)先約定違約責(zé)任。當(dāng)事人根據(jù)合同自由原則，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，對違約責(zé)任預(yù)先約定。例如依法預(yù)先約定違約金的數(shù)額幅度，預(yù)先約定損害賠償額的計(jì)算方法，預(yù)先設(shè)定免責(zé)條款等。
2、勞動合同
A、概念
勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方 權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的簽訂，在法律上確立勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系，雙 方的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)通過書面合同的形式確立下來，并使之特定化、具體化。勞動者依據(jù)勞 動合同在用人單位內(nèi)擔(dān)任一定的職務(wù)或工種的工作，遵守勞動法律法規(guī)和用人單位的規(guī)章制 度，并完成勞動合同約定的生產(chǎn)(工作)任務(wù)；用人單位則依據(jù)勞動合同的約定，為勞動義務(wù) ，并按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報(bào)酬。
B、規(guī)范法律
勞動合同則受《勞動法》、《勞動合同法》以及其他勞動法律法規(guī)約束。
C、違約責(zé)任
按照《勞動合同法》的新規(guī)定，只有兩種情況下才能夠約定違約金，即“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競業(yè)限制”
3、規(guī)章制度
A、概念
用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。根據(jù)１９９７年１１月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》。規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動管理規(guī)定。
B、如何制定有效的規(guī)章制度？
《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺？芍?guī)章制度應(yīng)該通過民主程序制訂，內(nèi)容合法，并在公示告知員工的情況下才為有效的規(guī)章制度。
C、規(guī)章制度違法責(zé)任
①《勞動合同法》第38條和第46條規(guī)定， 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
②《勞動合同法》第八十條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
二、Offer 和勞動合同、規(guī)章制度不一致時(shí)以何為準(zhǔn)？
1、offer 和勞動合同不一致
一般情況下，先發(fā)Offer，后簽勞動合同。offer中已包含了部分勞動合同約定的內(nèi)容，如工作時(shí)間、地點(diǎn)、職位名稱、薪酬福利等，與勞動合同通常會有內(nèi)容上的重疊。當(dāng)勞動合同與offer中的內(nèi)容不相一致或相沖突時(shí)，便產(chǎn)生了使用效力的問題。
A、一種情況是勞動合同產(chǎn)生于offer之后，勞動合同約定不同于offer的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時(shí)，勞動合同條款的效力高于offer。
B、另一種情況，offer中具備的內(nèi)容沒有在勞動合同中出現(xiàn)，這種情況下，不能完全依據(jù)協(xié)議形成時(shí)間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內(nèi)容在勞動合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時(shí)書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內(nèi)容為準(zhǔn)的，未在勞動合同中體現(xiàn)的內(nèi)容就不再具有法律效力。
2、offer 與規(guī)章制度不一致
無論是Offer Letter、勞動合同還是集體合同，都屬于用人單位與勞動者就雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容所作的特別約定。這一本質(zhì)特征是用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度所不具備的。Offer Letter 是雙方的特殊約定，應(yīng)當(dāng)優(yōu)于企業(yè)規(guī)章制度。在兩者不一致時(shí)，應(yīng)以雙方的特殊約定為準(zhǔn)。
三、律師提示
1、有了OFFER還要簽訂勞動合同嗎？
Offer Letter不是勞動合同，因此在勞動者到崗之后，用人單位應(yīng)該及時(shí)依據(jù)《勞動合同法》與員工簽訂勞動合同，不能因?yàn)榘l(fā)過Offer Letter就掉以輕心。如果只有offer沒有簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
所以，用人單位在簽訂了OFFER之后一定要簽訂勞動合同，并且對OFFER與勞動合同中內(nèi)容不同的部分應(yīng)明確是否繼續(xù)有效，以免日后發(fā)生爭議。
2、用人單位怎么減少OFFER的風(fēng)險(xiǎn)？
一般來說，Offer Letter的格式和內(nèi)容是由用人單位單方制定的。用人單位可以根據(jù)自己的需要確定勞動者的崗位、薪酬、福利、培訓(xùn)等內(nèi)容。為防范潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)：
① 建議用人單位制作和簽發(fā)的Offer Letter時(shí)應(yīng)明確承諾期限，需要將應(yīng)聘者回應(yīng)確認(rèn)的期限列明。
② Offer Letter應(yīng)約定合意達(dá)成后的違約責(zé)任，雙方達(dá)成合意后而未簽訂勞動合同的各種原因存在，即便達(dá)成合意，雙方中的一方仍有可能違約，預(yù)估違約后的責(zé)任承擔(dān)而予以明確，則有利于以后的爭議解決。
③ Offer中應(yīng)明確約定用人單位發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者提供的信息不真實(shí)而不能簽訂聘用合同的賠償數(shù)額。或者企業(yè)取消發(fā)送Offer Letter的做法，直接簽訂附生效條件的勞動合同。
作者介紹： 葛弋慧
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