解讀：企業常見勞動法律風險及解決方法
企業常見勞動法律風險有哪些?其風險等級又如何?按依次重要程序進行排序：
1、不簽書面勞動合同
08年后，不簽書面勞動合同的，從用工之日后的第二個月起，應雙倍向員工支付工資。一年未簽定的，將視為無固定期限勞動關系。簽勞動合同與繳納社保并無直接關系，不簽勞動合同只要形成了事實勞動關系，同樣要繳納社保。所以無論如何，簽訂勞動合同對企業總是有利的。
原勞動合同到期后，不續簽勞動合同繼續留用員工，風險類似。所以要注意勞動合同管理，在勞動合同到期前就做好續簽或者終止合同的準備工作。
2、解雇不規范
企業單方解除勞動合同必須依照《勞動合同法》所規定的條件和程序。違規解除，員工可以要求繼續履行合同，并可能要求賠償在解除勞動合同期間的工資，或者要求支付雙倍經濟補償金。比如企業在08年5月非法通知解除勞動合同，員工沒有再上班，卻在09年4月提起訴訟，要求企業繼續履行合同，并補發11個月的工資，則企業非常被動。所以，企業應該注意：或者嚴格按法律條件和程序解除勞動合同，并留下證據;或者盡量與員工協商，支付一定的補償金，采取協議解除勞動合同的。
解除或終止勞動合同應出具“解除勞動合同通知書”或者“解除*終止勞動合同證明書”，并留下簽收或郵寄的證據。否則到時員工仍可主張勞動關系未解除，要求企業補發工資，或者要求企業賠償失業保險待遇。
3、具備條件時不簽訂無固定期限勞動合同
在具備《勞動合同法》規定的條件時，企業應與員工簽訂無固定期限勞動合同;或者簽訂固定期限勞動合同，在合同中或者在談話筆錄中確定員工主動提出簽訂固定期限勞動合同;或者在談話筆錄或者員工聲明中確定員工無意續簽勞動合同。
4、加班工資未在工資條中體現
加班工資包干，或者高薪代替加班費都是不行的。加班工資一定要在工資單中單獨列明。要求員工領工資時簽收工資確認單，表示對工資計算無異議。否則到時員工仍可主張加班費。
5、企業無規章制度
包括企業有規章制度，但規章制度的內容或制訂程序有缺陷的情況。缺少規章制度將使企業針對員工的管理行為無所依據。比如，企業將無法解雇一個三天兩頭不來上班的員工，而他仍可要求支付工資。
6、非全日制用工不簽勞動合同
非全日制用工雖然從法律上說可以不簽訂書面勞動合同，但一旦發生爭議，勞動者可能會主張事實勞動關系，進而要求雙倍支付工資，補足最低工資，辦理社保。
7、與非正規勞務派遣公司訂立勞務派遣關系
一旦有爭議，派遣用工就可能成了事實勞動關系，從而要承擔賠償責任。
8、在職期間支付保密費或競業限制補償金
競業限制必須書面協議寫明，且競業限制補償金必須在離職后按月支付。提前支付基本等于白送了。
9、特殊工時制度未經審批
對每天工作可能超過八小時，每周工作可能超過四十小時，但綜合來看時間又并不超過標準工作時間的工種，企業應采取計件工資制，或者向勞動部門申請采用特殊工時制度，否則員工到時可主張加班費。
10、將勞務關系變成勞動關系
使用勞務人員時，要注意簽訂勞務合同或承攬、承包合同，否則將可能造成事實勞動關系。
11、高薪代替社保
繳納社保是法定要求，當事人之間不能以約定排除。所以就算員工同意多拿點工資而不交社保，最后員工仍可主張要求企業依法繳納社保，多給的工資就算白費了。
12、培訓無費用憑證或報銷憑證
簽訂培訓協議，約定服務期之后，仍應保留培訓費用的憑證，或者員工報銷培訓費用的憑證，否則到時將難以主張違約金。
13、不辦理社保
中小企業不辦理社保仍是普遍現象，勞動部門主動監察也不是很有力。但員工一旦起訴要求補交，或者向勞動監察部門投訴，企業必敗。屆時企業將補交社保，并承擔滯納金，一般不會罰款，除非情況嚴重或經責令改正仍不服從。
14、辭職扣留檔案
勞動者有單方提前解除勞動合同的權利。企業扣留員工檔案于事無補，并可能引發賠償。
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