為了減少成本，規避用工風險，很多酒店、飯店，都實行了“大廚承包”，即把廚房包給大廚。廚房的廚師、面案、菜墩、人員由大廚招聘。廚房原材料的選購、菜譜的制訂、烹調加工、廚房收支等全部由大廚負責。酒店、飯店只按規章制度對大廚以外其他工作人員的工作態度、工作時間、菜肴質量進行管理監督。飯店、酒店不與廚房工作人員簽訂勞動合同，只與大廚簽訂承包協議，由大廚對廚房工作人員進行收入分配，酒店不負責辦理廚房工作人員的社會保險等。
廚師招聘廚師，小廚師工傷沒人管
小張高中畢業沒有考上大學，進了當地一職業學院，專修烹調，三年后畢業取得了廚師證書，應某酒店大廚柳某的招聘，來柳承包的酒店工作。上崗后，既沒人和小張簽合同、也沒人給小張上養老、工傷等社會保險。
工作一年后，小張烹炸時不慎被沸油燙傷，為此耽擱了幾天沒有上工。大廚柳某遂以廚房的人“一卯一楔”等不起為由，將他解雇了。
事后小張向大廚柳某要醫療費、要工傷待遇、要辭退補償，柳某讓小張找酒店，酒店以他不是酒店的人，是大廚柳某個人招聘雇傭為由予以拒絕。
無奈之下小張申請仲裁，要求確認他與酒店的勞動關系，未獲支持，小張于是將酒店告上了法庭，要求法院支持他在申請仲裁時提出的主張。法院支持了小張的請求，確認了小張與酒店的勞動關系，判決酒店補發從用工次月起至解除勞動合同時止應補發的雙倍工資、支付了違法解除勞動合同相當于正常辭退補償金二倍的賠償金。
勞動關系應依法認定
勞動關系是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。建立勞動關系，應當訂立書面的勞動合同。但沒訂立勞動合同，不影響勞動關系的成立。
勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條、第二條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，應認定用人單位用工，用人單位與勞動者的勞動關系成立:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，下列憑證可以作為認定雙方存在勞動關系的證據:(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。
本案中酒店與小張符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格;酒店依法制定的各項勞動規章制度適用于小張，小張受酒店管理，從事酒店安排的有報酬的勞動。小張提供的勞動是酒店業務的組成部分，因此，小張與酒店存在勞動關系。而且，酒店向小張發放的“工作牌”、“工作服”以及工友的證人證言，可以作為認定雙方勞動關系存在的證據。根據勞動法第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
同時，根據勞動合同法第八十二條、第八十七條，酒店自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。酒店違反勞動合同法與小張解除、終止勞動合同，應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者小張支付賠償金。
此外應注意的是，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條、《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條還規定，勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。因此本案中用工單位酒店應承擔對小張的賠償責任。
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