教師、醫生等事業單位的勞動者是否適用《勞動合同法》？
聲業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生活動的社會服務組織。按照國家財政撥款多少可以將事業單位分全額撥款事業單位、差額撥款事業單位、自收自支事業單位；按照事業管理的方式的不同事業單位可以分為實行分公務員制度的事業單位、企業化管理的事業和其他單位。事業單位人員結構分為三種：一類是編內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編內聘用人員和無需簽訂聘用合同的編內聘用人員；一類是編外人員，包括檔案內部管理編外人員和檔案外部管理編外人員；一類是勞務派遣人員。由于國家社會保障體系目前并不包括事業單位的編內聘用人員，解聘手續和限制條件較為嚴格，事業單位的編內聘用人員流動性差。為了調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進我國經濟建設和各項社會事業的發展，國家加大了對事業單位人員管理的力度。
在《勞動合同法》公布施行之前，教師、醫生等事業單位的勞動者，既不屬于公務員，也不是比照實行公務員制度的人員，其與事業單位之間的聘用關系如何適用法律，不無疑問。根據《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋〔2003〕13號）的規定，事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《勞動法》的規定處理。當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。
在事業單位試行人員聘用制度，是加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力的重要措施。事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。由于全國有126萬事業單位，職工3035萬，其中正式職工2923萬，為了保證社會的穩定，事業單位職工的利益，建立和推行事業單位人員聘用制度，要貫徹黨的干部路線，堅持黨管干部原則；堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；堅持走群眾路線，保證職工的參與權、知情權和監督權。
根據《勞動合同法》第2條第2款的規定，事業單位和與其建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。由此可見，事業單位的法律適用分為以下幾種情況：
1．具有管理公共事務職能的組織，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用工作人員是參照《公務員法》進行管理，不適用《勞動合同法》。
2．實行企業化管理的事業單位，這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用《勞動合同法》。
3．事業單位，如醫院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，按照《勞動合同法》第96條的規定，即法律、行政法規和國務院規定另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照《勞動合同法》有關規定執行。
下面我們來看一則案例：
1996年7月，原告鄧澤泓大學畢業，與教育局簽訂一份協議書，約定：教育局安排原告到市內學校工作，原告必須服從組織安排，原告必須在教育局屬下學校服務不少于8年時間。如原告服務年限未滿8年而要求離開南海市普教系統工作的，須經組織批準，并向西樵教辦交付違約金（每少服務1年，扣罰違約金1000元）。原告到校后，要服從分工，遵紀守法，熱愛學生，認真鉆研業務，積極工作，努力完成工作任務。同月3日，原告與西樵教辦簽訂一份協議書，約定：西樵教辦安排原告到區內學校工作，原告必須服從組織安排，原告要依法從教，西樵教辦接收原告后，納人編制，原告享受公辦教職工待遇，原告從報名之日起，必須在西樵教辦屬下學校服務不少于5年時間；如原告服務年限未滿5年而要求離開西樵區教育系統工作的，須經組織批準，并向西樵教辦交付違約金（每少服務1年，扣罰違約金1000元），原告到校后，要服從分工分課，遵紀守法，敬業愛崗，認真鉆研業務，努力完成工作任務。協議簽訂后，原告被分配至樵崗中學任教。在1996年上學期原告任職3班班主任和政治教員、下半學期任班主任。1997年至1998學年度上學期原告負責帶班到南海技校實習。因原告帶班實習表現不好，樵崗中學從1997年10月起安排原告負責學生管理工作（暫代門衛）。但原告沒有接受該工作安排，并離開樵崗中學。1998年7月20日，原告因工作責任心不強，履行崗位職責差，不能完成工作任務，致1997年至1998學年度考核被評定為不稱職。同年7月21日，原告因曾向上級部門和新聞媒體寫誣告信反映關于樵崗中學的負面材料及向校長配偶寫恐嚇信而被南海市公安局西樵公安分局及西樵教辦教育批評而出具檢討書。同年10月13日，原告向西樵區政府和西樵教辦提出個人意向書，原告在意向書中表明其以工作得不到落實、尋找出路為由申請報考研究生，并承諾不索取讀研究生的費用，其他方面的事宜按照法律及上級機關的有關文件處理。同日，原告以西樵中學于1998年1月起只支付了部分工資630元、其他工資沒有支付為由要求西樵教辦、教育局督促樵崗中學補發余下的工資和其他收入予原告，并給予25％的賠償。2002年8月30日，原告填寫一份辭職審批表，樵崗中學、西樵教辦、教育局同意原告辭職，人事檔案托管于人才交流服務中心。2002年9月26日原告向佛山市中級人民法院起訴，因未經勞動仲裁而不予受理。2002年10月19日原告向仲裁委申請勞動仲裁，仲裁委于2002年11月13日以原告屬于國家干部身份為由作出不予受理的裁決，并于同月27日將不予受理申訴通知書以郵寄方式送達予原告。2002年12月4日原告向佛山市中級人民法院起訴。另外，樵崗中學已為原告交納養老保險至2000年8月。原告的工資發放至1999年8月。其中1998年8月至1999年8月的工資按照南海市的同級基本工資標準發放。1998年4月17日，南海市教育局以南教〔1998〕31號文件頒布一份通知（以下簡稱實施意見），該實施意見規定：“考核不稱職的，下年度作試用人員處理，不享受崗位補貼。……無正當理由拒聘者，其他學校不得聘任。因拒聘而不上班作曠工處理。連續曠工超過三十天作自動離職處理�！�
原審判決認為：《中華人民共和國勞動法》第2條第2款規定，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。樵崗中學屬事業組織，原告與被告之間簽訂勞動合同，勞動關系受法律保護。雙方因勞動關系發生的糾紛，受《勞動法》調整。原告與教育局及原告與西樵教辦簽訂的協議書是雙方當事人的真實意思表示，符合法律規定，合法有效。實施意見是教育局對其管轄范圍內的教師的工作聘用的規定，沒有違反法律規定，合法有效。原告因工作表現差，且在1998年上半年度考核被樵崗中學評為不稱職教師，樵崗中學因此而將原告的工作崗位調整為負責學生管理工作（暫代門衛），是學校對其內部工作人員的工作崗位調整行為，且符合實施意見的規定，合法有效。原告沒有接受工作調整而擅自離開學校，超過30天以上，屬實施意見規定的曠工行為，符合《勞動法》第25條第2項的規定，即勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故樵崗中學可以解除與原告的勞動合同。被告在其檢討書中已確認其于1998年7月知道樵崗中學1998年下學期不聘任原告，則可視為原告知道被告樵崗中學及教辦與其解除勞動合同的事實。原告提出的2002年8月30日教育局才同意辭職，應以該日起為雙方解除勞動關系的主張，因事實上雙方已于1998年7月解除勞動關系，樵崗中學、西樵教辦、教育局在該辭職審批表上蓋章同意其辭職只是對原告與樵崗中學已解除勞動關系，提前終止原告與教育局的協議、原告人事檔案托管人才交流服務中心的追認。原告的上述主張，佛山市中級人民法院不予確認。原告于1997年10月離校，樵崗中學已支付了原告離校后至1998年7月的全部工資收入及1998年8月至1999年8月的基本工資且已為原告交納養老保險金至2000年8月，屬樵崗中學履行實施意見的行為，沒有違反勞動法的規定，故原告認為雙方于2002年8月30日才解除勞動關系而據此提出的訴訟請求，不但與本案確認的事實不符，而且于法無據，佛山市中級人民法院依法予以駁回。被告西樵區政府、教育局經佛山市中級人民法院依法傳喚，無正當理由拒不到庭應訴，佛山市中級人民法院依法缺席判決。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第64條第1款、第130條的規定，判決：駁回原告鄧澤泓的訴訟請求。本案受理費50元（原告已預交），由原告負擔。
上訴人鄧澤泓不服上述判決，向佛山市中級人民法院提起上訴稱：一、上訴人被考核評定為不稱職教師是在1997^1998年年度教師考核鑒定中，時間為1998年7月。上訴人在沒有任何被上訴人的解聘通知書和有關部門的審批意見的情況下，就被確認為解除勞動關系，不符合［1998］31號文件的規定。2003年6月30日佛山市南海區人才服務中心出具的證明證實上訴人的檔案中無1998-1998年年度考核表，上訴人不稱職無依據。上訴人直到2002年申請辭職獲審批方才與被上訴人解除勞動關系。被上訴人分別在上訴人的辭職申請審批表中審批確認上訴人在1996^2002年的單位是樵崗中學。二、上訴人的專業技術職務任命書表明，上訴人具備中學任教的教師資格，沒有嚴重失職及受刑事處分，然而被上訴人在沒有任何程序的情況下，直接將上訴人從班主任調至門衛工作上，并從1997年10月起不安排上訴人工作，只發630元工資，嚴重影響上訴人的工作及生活。被上訴人沒有履行協議書的責任，安排上訴人的工作，屬于嚴重違約。三、上訴人沒有拒聘，也沒有曠工，上訴人離校是根據南教［1998］31號文件中請聘人員在無任職時可以自己聯系工作或進修的規定及被上訴人的通知，請假出外聯系工作，在上訴人離校前一段時間里的工資登記情況可以證明。1998^1999年發放的工資證明將雙方解除勞動關系的時間確認為1998年7月是脫離實際的。四、原審中被上訴人既沒有上訴人的曠工登記情況材料，也沒有符合解除勞動合同程序的證明材料。據此請求：1．撤銷原審判決，改判支持上訴人的訴訟請求；2．本案一、二審訴訟費由被上訴人承擔。
上訴人在二審期間交了下列新證據：
佛山市南海區人才服務中心證明一份，證明檔案中沒有上訴人在1997^1998年的年度考核。被上訴人質證認為，對該證據的真實性無異議，佛山市中級人民法院予以確認。
被上訴人答辯稱：被上訴人單位認為南海區人民法院對此案審理非常慎重、公正。以事實為依據，以法律為準繩。1．用人單位從未向上訴人提出過解除上訴人的合同關系，反而上訴人沒有履行合同的條款，無組織、無紀律，擅自離開工作崗位。2.用人單位對上訴人的年度考核評定為不稱職的教師員工，單位領導有權決定對此類人員不聘用的權限，不稱職的人員等候待聘是合理的。3．被上訴人單位對上訴人的待聘曾在各中小學校務會上推介過。上訴人仍得不到各中小學的聘用。在此情況下，校領導組研究、分析暫安排門衛工作。上訴人同意并接納。但上訴人不告而別，直至2002年8月3。日他返校提出申請辭職。為此，各級部門同意批準了他的請求。4.上訴人提出補償工資等，被上訴單位認為上訴人已違約和違反勞動法，因他多年沒有履行過一天勞動義務。另方面多年來從未向人事局申訴過。這就說明了上訴人自動放棄。但作為用人單位按法律法規發放工資給上訴人至1999年8月份。綜合上面的事實：上訴人自1998年下半年沒被聘任，上訴人也知道自己與被上訴人單位已解除勞動合同的事實。直至2002年8月30日，教育局同意上訴人補辦辭職手續，上訴人提出應以該日期為雙方解除勞動合同關系的時間。事實上，單方已于1998年7月解除勞動合同關系。上訴人擅自離崗，按勞動法規定，連續曠工15天或全年累計曠工30天，用人單位可以解除勞動合同，上訴人提出辭職，不作任何經濟補償。根據《勞動法》第28條和佛市勞薪字［1997］第155號文第10條規定，上訴人提出辭職，不作任何經濟補償。
經審查，佛山市中級人民法院對原審認定的事實予以確認。
佛山市中級人民法院認為：上訴人鄧澤泓與被上訴人佛山市南海區西樵旅游度假區樵崗中學（簡稱“樵崗中學”）簽訂了勞動合同，雙方的勞動關系應受勞動法保護。上訴人在簽訂勞動合同以后在被上訴人樵崗中學處從事教學工作，1997年10月由被上訴人樵崗中學將其工作崗位調整為負責學生管理工作（暫代門衛）后外出未履行勞動義務，在1998年10月13日向西樵區政府和西樵教辦提出個人意見書申請報考研究生，直到2003年8月30日提出辭職申請。期間被上訴人沒有與上訴人辦理解除勞動關系的手續，繼續發放上訴人的工資至1999年8月，并為上訴人繳交養老保險至2000年8月，以上事實證明被上訴人樵崗中學在上訴人提出辭職申請前并未與上訴人解除勞動關系。因此被上訴人樵崗中學認為上訴人從1997年10月起擅自離職，超過30天以上，屬于曠工行為，依照勞動法及用人單位實施意見的規定從1998年7月起解除與上訴人間的勞動關系的主張是不能成立的。上訴人與被上訴人樵崗中學間的勞動關系應從上訴人提出辭職申請之日解除。上訴人提出2002年8月30日視為雙方解除勞動關系的理由成立，佛山市中級人民法院予以采納。由于上訴人從1997年10月起離開被上訴人樵崗中學，直至2002年8月30日止未在被上訴人樵崗中學處工作。根據《勞動法》第46條的規定，工資是職工因履行勞動義務而獲得的勞動報酬，在上訴人未履行其勞動義務的情況下無權主張工資，上訴人提出由被上訴人支付1998年1月至2004年8月31日工資及拖欠工資經濟補償金的主張，沒有法律依據，佛山市中級人民法院不予支持。同時上訴人提出被上訴人支付房屋補貼的主張，由于上訴人未履行勞動義務及該請求不符合用人單位補貼實施辦法規定，佛山市中級人民法院不予支持。上訴人上訴是自行提出辭職申請，其要求被上訴人支付解除勞動關系經濟補償金的主張，亦無法律依據，佛山市中級人民法院亦不予支持。上訴人提出由被上訴人繳交養老保險費、醫療保險費及支付住房公積金8000元，以上請求應由勞動行政部門進行處理，不屬于人民法院受理民事訴訟的范圍。上訴人提出由被上訴人支付拖欠工資、經濟補償金、房屋補貼等請求，于法無據，理應判決駁回上訴人鄧澤泓的訴訟請求。
綜上，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第153條第1款第（1）項的規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費50元，由上訴人鄧澤泓承擔。
本判決為終審判決。
本案如發生在《勞動合同法》施行之后，鄧澤泓與樵崗中學之間的勞動關系應適用《勞動合同法》。
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