一、勞動者能獲得補償或賠償的常見情況
（一）企業單方面解除勞動合同
1．如果是因勞動者嚴重過錯而解除合同，并且勞動者確有嚴重過錯的話，那么勞動者是一分錢的補償也拿不到的（勞動合同法39條）。但如企業沒找對借口，比如拿普通的違反規章制度當嚴重違反規章制度，那么就會被認為是非法解除，要承擔2倍賠償金（勞動合同法87條）。而且應該注意的是，企業的規章制度必須是公開的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位依據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
2．如果是無過錯解除合同，那么應支付經濟補償，每工作一年補一個月平均工資，不足半年算半個月。假如公司沒有提前30天通知你，還要再補償一個月工資作為代通知金。（勞動合同法41條）
3．如果經濟性裁員，企業也要支付經濟補償，計算方法同41條，但沒有代通知金。
4．如果毫無理由就辭退工人，或者引用前述39、41條規定卻沒有事實依據，那就是違法解除，企業就要雙倍賠償了。
（二）勞動合同自然到期用人單位仍然需要支付經濟補償，除非用人單位在不降低勞動合同條件下與勞動續簽合同，但勞動者不同意續簽的。
（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
（四）用人單位與勞動者協商一致，解除勞動合同的。用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
如果企業合法解除合同但拒絕支付經濟補償金的，還要支付50%的額外經濟補償金。
二、經濟補償的標準
經濟補償的標準主要有三類，在不同的情況下解除勞動合同，應分別適用不同的標準：
1、十二個月封頂標準，適用這個標準的時候，用人單位根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。即使工作年限超過12年，也只能得到12個月工資的補償。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。主要適用三種情況：一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；二是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。三是勞動者的月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍，經濟補償的最高年限最高不超過12年。
2、不封頂標準，用人單位根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，不做最高限額的規定。即工作了多少年，就可以得到多少個月工資的補償。主要也適用兩種情況：一是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；二是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的。
3、雙標準，用人單位除支付經濟補償金外，還支付醫療補償金。主要適用：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的。用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％。
經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的平均工資。
三、懲罰性賠償
懲罰性賠償條款，主要包括以下幾種情形:
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2、用人單位逾期不支付勞動報酬、加班費或者經濟補償的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
3、用人單位違反《勞動合同法》規定不簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付二倍的工資。
4、用人單位違反《勞動合同法》規定解除勞動合同，應當支付二倍經濟補償金作為賠償金。
用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金
舉例說明：小強2008年1月1日被某公司聘用，雙方一直沒有訂立書面的勞動合同，則自2008年2月1日起至2008年12月31日期間公司每個月要向小強支付二倍工資。到2009年1月1日，如果公司仍然未與小強訂立書面勞動合同，則視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，此時公司仍然有義務與小李補簽書面勞動合同，如公司還是不與小強訂立無固定期限勞動合同，則公司要自2009年1月起每月支付小強二倍工資，直到其與小強訂立書面勞動合同。
四、若干應注意事項
（一）工作年限的計算
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。
根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
（二）2008年前后勞動合同銜接問題
根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，實行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，實行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
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