李先生2001年2月16日進(jìn)入某電子公司工作，并擔(dān)任備件制作員，同年8月26日，雙方簽訂了一份計(jì)劃培訓(xùn)協(xié)議書，約定2001年8月27日至2002年8月26日，由公司出資為李先生提供培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)為10萬元。完成1年培訓(xùn)后李先生有義務(wù)為公司繼續(xù)服務(wù)5年，至2007年8月26日。因被訴人原因不能履行服務(wù)期的，申訴人有權(quán)要求被訴人作出賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)為“培訓(xùn)費(fèi)用*未服務(wù)年份/總需要服務(wù)年份”。支付的培訓(xùn)費(fèi)用由培訓(xùn)費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)、工資待遇、實(shí)習(xí)費(fèi)組成。2005年9月22日，李先生以家庭原因及在公司無發(fā)展空間為由提出辭職，同時(shí)要求公司免除其培訓(xùn)期間的相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用。公司同意了他的辭職請(qǐng)求，并于一周后開具了退工單，但拒絕了要求免除支付賠償費(fèi)用的請(qǐng)求。
李先生在辦妥辭職手續(xù)以后即離開了公司，公司多次與李先生商洽但未果。于是公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求仲裁委裁決被訴人李先生應(yīng)按照當(dāng)時(shí)雙方簽訂的服務(wù)期協(xié)議條款，支付未履行完畢服務(wù)期的違約賠償金40000元。
李先生辯稱：辭職是向申訴人提出通過協(xié)商來解除勞動(dòng)合同的一種意思表示，在申請(qǐng)辭職的同時(shí)明確表示了不接受賠償培訓(xùn)費(fèi)的條件。如雙方未能協(xié)商一致，那么辭職就不成立，雙方合同依然有效。同時(shí)認(rèn)為公司將培訓(xùn)期間的工資待遇也計(jì)算在賠償費(fèi)用中是不合理的。
仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為：雙方當(dāng)時(shí)因培訓(xùn)而約定了服務(wù)期限，被訴人應(yīng)當(dāng)按約履行協(xié)議。如被訴人在服務(wù)期內(nèi)提出辭職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。被訴人在提出辭職申請(qǐng)并被批準(zhǔn)的同時(shí)，仍拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任，并稱如不能接受其要求辭職將不生效的說法難以成立，與法無依。且被訴人在獲準(zhǔn)辭職領(lǐng)取退工單后未再上班，事實(shí)上的離職行為已成立。但申訴人把在培訓(xùn)期間支付被訴人的工資計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)中，缺乏依據(jù)。
經(jīng)調(diào)解不成，最終仲裁委裁決，扣除李先生已服務(wù)的年限，按照賠償費(fèi)用遞減原則，李先生于裁決書生效之日起七日內(nèi)支付公司賠償金16000元 (扣除其中的工資支付數(shù)額) 。
本案的焦點(diǎn)是李先生辭職的同時(shí)，能否要求單位免除在職期間單位出資培訓(xùn)的費(fèi)用?
本案中，李先生在履行服務(wù)期中因個(gè)人原因辭職，同時(shí)還提出免去培訓(xùn)期間單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，顯然與法律規(guī)定不符，因此，仲裁委在查明事實(shí)的真相后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定扣除李先生已服務(wù)的期限，按服務(wù)期等份遞減，支付未履行服務(wù)期的賠償費(fèi)用。
解決方案
讓我們最后再來看本節(jié)開篇的案例，首先應(yīng)該明確的是,公司與林先生解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),是否依舊處于林先生的試用期內(nèi)。如果處于試用期內(nèi),林先生則不必賠償培訓(xùn)費(fèi)用。即使已經(jīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議,也因協(xié)議與政策法規(guī)相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生與公司解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),已經(jīng)試用期屆滿的,即已經(jīng)成為公司的正式職工,將按照相關(guān)的法律規(guī)定以及雙方約定的培訓(xùn)費(fèi)承擔(dān)賠償責(zé)任。
在企業(yè)實(shí)踐中,很多勞動(dòng)者為了規(guī)避法規(guī)或者培訓(xùn)協(xié)議的賠償責(zé)任,經(jīng)常采用各種方式,如故意消極怠工等方式,促使企業(yè)主動(dòng)辭退員工,從而達(dá)到規(guī)避培訓(xùn)費(fèi)賠償?shù)膯栴}。而此種情況,往往成為企業(yè)人事部門較為頭痛的問題。
本案中用人單位以違紀(jì)解除林某的勞動(dòng)合同,是林某的過錯(cuò)造成的。林某不按勞動(dòng)合同約定認(rèn)真履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù),曠工、與人爭吵是違約行為,由于其違約造成合同無法履行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定:勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此,員工由于嚴(yán)重違紀(jì)而造成企業(yè)主動(dòng)辭退員工,員工應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失,由于培訓(xùn)費(fèi)是企業(yè)培訓(xùn)員工并期望員工提升技能回報(bào)企業(yè)的投入,如果中途解除勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)的投入無法預(yù)期收回,可以要求索賠。
另外,員工采用相應(yīng)手段故意促進(jìn)企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系,存在主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)機(jī)與基于該動(dòng)機(jī)的行為,從“理”上可以認(rèn)為是員工主動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系,只是方式與正常辭職方式不同。
法規(guī)的原則雖然較為清晰,但是在企業(yè)管理實(shí)踐過程中,處理此類問題的難點(diǎn)在于舉證。證明員工故意怠工,并具有主觀意圖解除勞動(dòng)合同的舉證在事實(shí)上是難以實(shí)現(xiàn)的。因此,企業(yè)大多以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工并要求索賠。但是嚴(yán)重違紀(jì)的舉證,也必須具備如下條件:
一、勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)存在;
二、企業(yè)具有“嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)或者能夠引用相應(yīng)法規(guī)定義的“嚴(yán)重違紀(jì)”;
三、企業(yè)要有足夠的證據(jù)表明,勞動(dòng)者的行為不僅構(gòu)成了違紀(jì),而且構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì);
四、企業(yè)處理嚴(yán)重違紀(jì)勞動(dòng)者的程序應(yīng)符合相關(guān)制度或法律的程序性規(guī)定,如通知本人或者已經(jīng)盡了通知本人的義務(wù)。
以上幾點(diǎn)雖然簡單,但實(shí)際上在國內(nèi)很多企業(yè),由于管理基礎(chǔ)工作薄弱,也是難以做到的。本案例中,雖然該企業(yè)與林某解除勞動(dòng)合同是由于林某的過錯(cuò)造成的,但由于林某與企業(yè)2005年9月1日簽訂的勞動(dòng)合同,試用期為半年,2006年2月公司決定解除其勞動(dòng)合同時(shí),林某尚處于試用期內(nèi),則企業(yè)在法律上處于較為不利的地位,林某無須因違約支付培訓(xùn)費(fèi)。
因此我們建議公司不必著急地與員工解除合同,可以再延緩一個(gè)月,待該員工轉(zhuǎn)正之后,再處理其嚴(yán)重違紀(jì)的行為,這樣公司既嚴(yán)肅了制度,又得到了違約金,一舉兩得。
