[案例
2006年9至10月，昆山一臺資企業60多名員工陸續委托我們，代理他們向公司索要加班費和社保。經我們了解，此家企業員工大都工作七、八年以上，每天工作12個小時左右，每周僅休息一天，另外大多數沒有辦理社會保險，而且加班費也沒有依法發放，員工每月工資平均在2000元左右，工資構成為基本工資+加班工資+全勤獎金+津貼+績效津貼+夜班津貼+房帖+餐貼+醫助+其他。公司聽說他們委托我們以后，公司將這60多人進行開除處理。于是我們代理其與公司進行訴訟，2006年9月至11月，我們把向昆山市勞動爭議仲裁委提起申訴，而后，2007年12月至2月份，昆山勞動爭議仲裁委陸續作出裁決，支持了支付經濟補償金、請求辦理社保和兩個月的加班費三項請求。在裁決下來以后，我們繼續向法院提起了訴訟，請求支持兩年的加班費請求，在法院受理這些案件后，公司向法院提出了管轄異議，認為臺灣公司應受臺灣法院管轄，一審法院駁回后，公司繼續對法院駁回管轄裁定繼續進行上訴，2007年6月份蘇州中院對上訴繼續駁回，2007年10月，昆山市人民法院作出一審判決，判決支持2年加班費的請求，案件就此結束，每個員工索賠到3、4萬元不等。
[案件分析
勞動案件涉及的層面很少，無非就是加班費糾紛、社保糾紛、工傷糾紛、經濟補償金糾紛、雙方簽訂、解除合同糾紛、以及辭退員工糾紛等。上述案件除了工傷外幾乎全部涉及到了。從我們和公司接觸的過程中，公司一直認為自己很冤，因為這些員工的工資都很高，公司對待員工也很好。很典型，公司對法律問題認識有誤，他們的問題是目前大多公司一致存在的問題，特別是生產型企業，若勞資問題解決不好，一旦爆發可能會產生連鎖效應，最可怕的后果是，導致公司破產倒閉。
那么下面我們來分析一下這個案子加班費糾紛。加班費的計算表面上看其起來簡單，實際上有點復雜。《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。上述規定看似簡單，實際上并不簡單。因為怎么樣來認定正常工資，以及怎么樣來以這個正常工資來計算加班工資，這些都關系到支付加班工資的數額。一般來講，正常工資是每天8個小時、一周每天5天，用工單位支付給員工的工資，不過這個工資不能低于當地最低工資標準，在工資上應發工資減去加班工資一般就是正常工資。在我們的這個案子中，除了加班工資外就是正常工資，他們這么多人平均算下來，每個人正常工資都在1500元左右。按照每天工作12個小時算，每天就有4個小時加班，另外雙休日每個月也有四天上班時間。這樣每個人每個月平時加班就有84小時，雙休加班就有48小時，這樣算下來每個人每個月應得的加班費就有2000多元，現在公司就發了1000多，所以還差1000元左右加班費沒有發放，另外法院支持的加班工資時效是兩年，所以員工可以要求這兩年的加班費2萬多元。以前這家臺商沒有預料到這種情況，所以造成了大量的損失。其實，若公司有法律顧問的話，這種問題很輕易就可以避免了，因為加班工資的計算基數是可以雙方約定的，一旦約定就可以根據約定計算加班工資，只要不低于最低工資標準就行。如果這家臺資企業很早就把加班工資的計算基數約定好，加倍費就可以減少一半，那樣就可以避免工人集體要求加班費的糾紛。
現在的企業用工很亂，很多企業為了單純地追求經濟利益，不惜加班加點用工，但他們大多都不會太在意加班工資的發放，大部分企業也就隨便在工資單的構成上加一個加班工資欄就算了，這就產生了一個隱患，一旦員工要求支付加班加點的工資時，企業將會承擔巨大的風險。所以企業在支付加班費時要注意幾點。
1）、加班費的計算基數。如果企業和勞動者有明確約定工資計算數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基數。如果企業和勞動者沒有明確約定工資數額的，或者約定不明確的，應當以實際工資作為基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等除了已付加班費以外的其他工資都作為加班費的計算基數。現在很多企業沒有約定加班工資計算數額，很多企業員工加班很多，工資也很高，企業按照實發工資為基數計算加班得出的結果簡直是一個天文數字，一旦進入訴訟，將會企業拖入深淵。我認為約定加班工資的計算基數很有必要。此案中，這家臺商加班工資的構成做的不錯，失誤在沒有約定加班工資的計算基數問題。
2）、考勤。加班費的計算主要是依據考勤，所以企業一定要完善考勤制度。考勤記錄作出來以后最好讓員工簽字，員工的加班時間的舉證責任在單位方，所以一旦起糾紛，在仲裁或訴訟中，員工對考勤記錄不認可的話，就會以員工主張的加班時間為準，所以這將使企業處于一個非常不利的地位。一旦考勤上有員工的簽字，這將會是一個不可狡辯的證據。
3）、工資單。好多企業對工資單根本不在意，但在仲裁或訴訟中，工資單是最常見的一個證據。很多企業把工資單做為一個整體發放，沒有細分，所以在法律上對企業很不利。我們建議，在工資單上應把法律規定必須發放的費用都應該列明。
關于繳納社保問題，社保問題是法律強制規定的，不光是用工單位對勞動者一個義務，也是雙方對社會的一個義務。所以社保是沒法規避的，但是需要提醒的是單位應注意，若用人單位從來沒有為員工繳納社保的話，現在需要重視起來了，因為若員工追究起來，首先要補繳，光是滯納金就不少，另外員工若以單位沒繳納社保題提出離職的話，單位還需支付經濟補償金。在這個案子中，員工要求經濟補償金的其中一個理由就是單位沒有繳納社保。《江蘇省勞動合同條例》明確規定了員工因未繳社保而離職的，用工單位需支付經濟補償金。值得注意的是在某些情況下是員工自己不愿繳納，而要求單位直接把這部分費用給以自己，或者說是因為員工自己的材料不全而繳納不了。但總而言之，只要不繳納保險都是違反法律的，怎么來規避這些事情呢，最好是讓員工寫一個書面的東西。內容可以是：因為員工自身材料不全而無法繳納，現把這些費用預付給員工保管，一旦員工要求單位補交，這個書面的承諾將是可以避免因未交保險產生的滯納金。
不繳納社保、沒有足額支付加班工資、沒有約定加班工資計算基數等問題都是企業常見的問題。在此案中，此家企業明顯沒有注意這幾方面問題，在案件開始以后，他們也認識到此中的錯誤了，馬上請了一個律師。律師幫他們分析了形勢后，把我們的當事人全部開除，從法律上講，公司開除我們的當事人，用意很大。因為勞動方面的律師都知道，公司沒有辦理社保、沒有足額支付加班費，這些都可以讓員工索要經濟補償金，現在把他們開除也無非就是支付經濟補償金，但可以給那些沒有提起申訴的人敲一個警鐘：“要想打官司，就別要工作”，畢竟大部分中國老百姓是不愿意去打官司的，這樣就可以控制起訴人員的數量。其實開除人的學問很大，一般不懂法律的人是明白不過來的。這樣這家企業就把人數控制在了100人以內，因為若公司全部的上千人都起來要這些權益的話，公司也就隨即就會垮掉。
另外，若公司發生類似的案件后，一定要認真對待，盡量地減少損失。若發生集體性案件，一定要保持清醒的頭腦，在處理好現有的糾紛時，一定要注意防范潛在風險，立即改變現有的不合理制度，防止發生連鎖反應。一般用工單位可以有很多方法可用，最常見的一個方法是拖延現有的案件時間，這樣可以抽出時間改變現有的不合理制度，也可以使觀望的員工不敢輕易涉足官司。在此案起訴到法院的過程中，公司的律師一再提案件管轄異議，也就是處于這個用意。
現在《勞動合同法》出來以后，公司在處理相關問題時更應該慎重，許多老板還沒認識到它的重要性。很簡單的一個例子，現在很多公司還沒有與勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法》規定的很明確，沒有簽訂勞動合同的，員工可以要求雙倍工資。這些都是企業存在的用工風險。
調崗糾紛也是目前一個非常常見的勞動糾紛。它的產生主要是由于企業用工時對勞動者崗位并沒有約定明確，所以要避免這種糾紛的產生就要在用工時就要約定好。最常見就是在錄用員工時對崗位作一個特別的約定，可以相應的調動崗位。另外即使雙方有約定的可以調崗，企業要調崗的話也要根據具體情況來調，不能認為有了調崗的約定就可以任意調動員工的崗位了，比如本來是搞技術的，就不可以一下調到門衛，這種情況出現的話一般會判用人單位敗訴。
目前，除了《勞動合同法》以外，《勞動爭議調解仲裁法》也在08年的5月1日生效，此法改變了勞動案件的時效，把以前的60日改為了1年，另外也不需要勞動者在仲裁中繳納案件受理費了，此種規定帶來的直接結果是大批量的勞動案件出現，所以企業會面臨一個很大的用工挑戰。
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