尋求企業生存發展與勞動者權益保護的平衡
——“金融危機影響下司法保障與法律服務”綜述之一
作者：本報記者 徐光明 李云超 本報通訊員 朱世貴 實習生 張 沛
“林城”貴陽，春意盎然。為了充分發揮審判職能，主動服務“保增長、保民生、保穩定”的工作大局，積極回應“兩會”代表委員所關心的問題。3月25日，貴州省高級人民法院、貴州省法官協會共同主辦了以“金融危機影響下的司法保障與法律服務”為主題的研討會。與會法官和專家學者圍繞“金融危機影響下勞動爭議問題的處理對策”、“金融危機影響下情事變更原則及其法律適用”等三個問題進行研討。在對“金融危機影響下勞動爭議問題的處理對策”議題進行研討時，貴州省高級人民法院民一庭管勁松法官、遵義市中級人民法院民一庭陳旭法官和貴陽市中級人民法院民三庭郭民法官作了發言，最高人民法院民一庭庭長杜萬華法官和中國政法大學校長助理王衛國教授作了點評，現就研討的熱點問題進行綜述。
經濟性裁員糾紛中的法律問題
經濟性裁員是指用人單位由于經營不善等經濟性原因而不是勞動者個人原因，解雇多個勞動者的情形。經濟性裁員是用人單位單方行使解除勞動合同的方式之一。與單個解除相比，具有規模性，必須要一次性解除法定數量的勞動關系。我國勞動法第二十七條、勞動合同法第四十一條均規定了一定條件下用人單位可以進行經濟性裁員，其立法精神是既要保護用人單位合理的生產經營自主權，也要防止用人單位隨意進行經濟性裁員。由于經濟性裁員涉及勞動者人數眾多，社會影響大，因此如何處理好經濟性裁員糾紛應是當前熱點。
管勁松法官認為，審理經濟性裁員糾紛關鍵要把握法律所規定的實體以及程序要件的性質。總的處理原則與思路是，實體上構成要件方面是強制性規定，不能變通；程序上構成要件方面，要區分規定每一程序的法律規范的性質：確認是強制性規范或任意性規范；確認是強制性規范中效力性規范或管理性規范；基于立法原則與現實情況的考量，確認對于該效力性規范是必須從嚴或從寬。首先，必須裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，方才適用裁員程序。因《勞動合同法實施條例》將經濟性裁員的實體條件全部納入單個解除勞動合同的法定情形，所以，對于過去擔憂的用人單位為了規避經濟性裁員，該規定采取化整為零分批解雇人員的行為在實體上現在已經不存在，只是與單個解除在程序上仍然存在區別。其次，必須具備勞動合同法第四十一條第一款規定的四種情形之一，用人單位才可以進行經濟性裁員。重點在于該規定的第二種情形，因該種情形與當前的金融危機相聯系。實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響。因此，對于該條件的審查，要求強調用人單位生產經營發生困難達到“嚴重”程度，致使勞動合同無法履行。用人單位應對此事實負證明責任。第三，關于裁員程序性條件規定的性質。勞動合同法第四十一條對用人單位進行經濟性裁員的程序作出了規定，即必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案向勞動行政部門報告。對于違反上述程序的法律后果，現行立法并無明確規定。勞動合同法對于裁員的制度設計方面，并未建立真正的對抗機制。聽取意見或報告某種意義上僅為程序性過場，立法并未賦予工會或勞動行政部門對裁員的否決權。
陳旭法官認為，在用人單位援引勞動合同法第四十一條的規定進行經濟性裁員時，勞動合同法第四十一條規定的“用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見”和“裁減人員方案經向勞動行政部門報告”屬于經濟性裁員的必經程序，如果未經報告即裁員，應當認定裁員行為未生效，對勞動者不發生解除勞動合同的效力。
郭民法官主要談了經濟補償金的問題。人力資源和社會保障部、財政部、國家稅務總局聯合發布的《關于采取積極措施減輕企業負擔穩定就業局勢有關問題的通知》中明確規定，實行經濟性裁員必須按照規定向被裁減人員支付經濟補償金，如果一次性支付補償數額較大且時間集中，可能會影響到困難企業生存的，允許企業分期支付或以其他方式支付經濟補償。他認為，在涉及經濟補償金、額外經濟補償金、雙倍賠償金及代通知金的判決時或執行中，應當考慮企業的具體情形，允許困難企業分期執行或以非貨幣的形式支付經濟補償，以緩解企業的壓力，維持企業生存，從而保住更多職工的就業崗位，但應當注意不能因為國際金融危機就一味對企業開綠燈，聽任企業侵犯職工合法權益，堅持依法賠償是前提，只是在具體的執行時間和方式上可以采取一定的靈活性。在操作中要注意，執行此政策的對象應嚴格限定在困難企業范圍；必須是屬于一次性補償數額較大，無能力一次性支付的；在簽訂分期支付或以其他方式支付的協議時，應當平等協商，充分聽取勞動者的意見，不能由企業單方作主，更不能強迫勞動者簽訂協議；用物資抵償勞動者經濟補償時，應進行估價，要考慮抵償物資變現的難易程度、對勞動者是否具有使用價值；在分期支付經濟補償時，根據個案的具體情況及時采取財產保全措施，確保企業按時、足額的支付經濟補償，防止企業脫逃，最后無處執行或者無財產執行，勞動者遷怒于人民法院，影響人民法院的公正形象。
降薪糾紛中的法律問題
降薪就是降低工資，一般來講降薪必然會導致勞動者收入減少，會損害勞動者的利益，但是相對于裁員的方式，降薪畢竟不會將勞動者推向社會，從而導致社會的不穩定因素增加，不失為一種次優的選擇。所以當企業經濟效益下滑時，實在是迫不得已的情況下，應當允許企業采取降薪的方式應對危機。在全球金融危機這一特殊時期，選擇降薪而非裁員，有利于企業將來恢復生產，參與新一輪競爭時能夠保證最基本的生產力。但實踐中存在用人單位未依法采取降薪行為，該類糾紛無疑也會凸顯。
郭民法官對此問題作了發言。勞動者的工資報酬有兩種形式：一種是固定制，一種是提成制或曰“效益制”，實踐中最常見的是固定制加提成制，即不論企業效益好壞，每個工資支付期內均有一部分收入是固定不變的，另有一部分隨企業的經營效益浮動。對于實行全部浮動或部分浮動工資制的浮動部分而言，經濟效益下滑，其工資自然會發生相應的調整，不存在變更勞動合同的問題。對于實行固定薪酬制企業或者由于企業利潤率降低要調整工資中固定部分及降低分成比例的企業而言，如果企業和勞動者沒有明確約定工資數額或提成比例，用人單位可以自主決定工資水平，不必征求勞動者的同意。在勞動者提供了正常勞動的情況下，只要企業支付的工資不低于所在地的最低工資水平，就不違法。勞動法第四十七條規定“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配形式和工資水平。”確定工人的工資水平屬于用人單位的自主權，人民法院不應予以干預。對于勞動合同中已經明確工資數額或者提成比例的企業而言，要降低工資數額或者提成比例，就面臨著變更勞動合同的問題。要變更勞動合同，須經雙方協商一致，在雙方不能協商一致的情況下，根據現行的法律規定，除非有下列三種情況，否則企業不能請求變更法院或者仲裁機構判令變更勞動合同：1.因重大誤解訂立勞動合同的；2.在訂立時勞動合同顯失公平的；3.勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使企業在違背真實意思的情況下，訂立勞動合同的。實際上，對處于強勢地位的企業而言，幾乎就不存在上述三種情形，因此在勞動合同中已經明確工資水平的情況下，企業通過協商的方式不能就降薪問題和勞動者達成一致的情況下，幾乎沒有其他選擇，似乎只有選擇解除勞動合同。司法實踐中，為維護社會穩定，人民法院可以配合勞動和社會保障部門主動到受危機沖擊較大的行業去，開展調查和調解工作，使勞動者和企業均作出一定的讓步，共渡難關。但如果用人單位沒有經勞動者同意，違反勞動合同的約定單方降低薪酬，用人單位只能承擔違約責任。
管勁松法官認為，實踐中用人單位降薪有兩種方式，包括單方降薪與協商降薪。因此，對于用人單位降薪行為的法律后果應當區別處理。所謂單方降薪，是指用人單位未經勞動者同意單方面降低勞動者勞動報酬。對于單方降薪的法律后果，由于勞動合同由用人單位與勞動者協商訂立，具有法律約束力，雙方應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更合同約定內容。因此，用人單位未經勞動者同意單方降薪不符合法律規定，該行為屬于違反勞動合同約定的違約行為，同時亦可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放，用人單位應當承擔相應的法律責任。需要注意的是，用人單位依據合同約定的薪酬制度進行降薪的行為的性質應為按照勞動合同的約定履行，并非單方降薪。例如勞動合同約定薪酬結構采取績效工資，與企業經濟效益掛鉤，用人單位在效益下滑時有權依約減少薪水。所謂協商降薪，是用人單位與勞動者協商一致，采取簽訂勞動合同變更或報酬變更協議的方式，降低勞動報酬以共渡難關的行為。根據勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。雙方可以就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，對雙方權利義務關系重新進行調整和規定，使勞動合同適應變化的新情況，從而保證勞動合同的繼續履行。因此，該協商降薪行為屬于協商變更勞動合同的合法行為。但是，協商減薪支付給勞動者工資不可低于當地的最低工資標準。勞動法第四十八條第二款規定“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”如低于該標準，勞動者請求按照該標準補足的，應予支持。最低工資標準為勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。如果用人單位經營困難，經協商調整原約定工作時間，則應當按照新的時間計算確定是否違反最低工資。
對于企業通過采取修改勞動報酬的規章制度方式進行降薪的行為的法律性質與后果，針對單個勞動者情形下，必須取得職工同意，否則企業不能單方面采取減薪舉措，也不能因單個而采取修改規章制度方式進行降薪。但如果針對大規模的大范圍的降薪，不需要經過每一勞動者同意。可依據勞動合同法第四條，勞動報酬屬于直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項規章制度，用人單位可以通過與職工代表大會討論及與工會協商等民主程序修改規章制度以達到降低成本的目的。
陳旭法官認為，降薪屬于用人單位的自主權。勞動法第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平；第四十八條第二款規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。根據這兩條規定，可以確認工資水平是屬于用人單位自主決定的范疇，只要工資水平不低于當地最低工資標準，用人單位的行為就是合法的。但是，勞動合同法第四條第二款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。也就是說，用人單位確定、調整工資，必須經職工代表大會或者全體職工討論。與以前的規定比較，用人單位的工資自主權受到限制。同時，由于薪金屬于勞動合同的必備條款之一，降薪屬于勞動合同的變更，根據勞動合同法第三十五條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”的規定，減薪必須經勞動者本人同意。也就是說，用人單位未經勞動者同意，不能擅自降薪。據此，他認為，用人單位確定、調整工資需經職工代表大會或者全體職工討論是必經程序，沒有履行這一程序，用人單位不能隨意減薪，減薪的規定應當無效。
勞資糾紛要平衡雙方的利益
三位法官作了發言后，王衛國教授和杜萬華法官從宏觀的角度作了點評。
王衛國教授對三位法官的發言作了肯定，他認為處理勞動爭議一定要把握好公平和效率的關系，在某些階段，還要把公平放在突出地位。與此同時，要結合具體情況，尋找勞資雙方利益的平衡點。當前，企業和勞動者都要生存，然后才是未來進一步的發展。雙方的利益邊界就是在生存上，對于勞動者來說，就是就業和生存保障，對于企業而言，就是不破產能夠維持運轉，這是兩者的底線，應盡可能達到兩者間的利益均衡。當兩者不能共存的時候，一個系統如果不能克服自身的矛盾時，就需要開放，引進資源。比如：政府支持、企業重組、引進投資者等方法，來實現利益的均衡。在這個過程當中，法院在面對勞動糾紛的時候不能回避，要防止勞動者一方的極端行為如群體事件，也要防止用人單位的極端行為。
如何把握平衡點非常重要。他認為，用人單位在法律許可范圍內確實為應對經濟危機維持企業生存所采取的措施，哪怕是變通、規避的措施，不應一概否定，要區別對待，區別的標準是用效果判斷的方法，考慮對維持企業生存的影響和對勞動者的影響。如果規避當中過多擴大了企業自身的利益，損害了勞動者的利益，就應該加以限制；如果企業采取的規避行為沒有傷害勞動者的根本利益、長遠利益，這時應該把他們雙方看成一個整體，來看規避措施的整體效果。對勞動者的就業利益是要堅決予以保護，這是大局問題。所以，對用人單位的裁員行為要釋放出抑制信息。在保存就業情況下降薪，如果是臨時性、有條件的，應該是可以給予一定的寬待。
他強調了當前勞動爭議的特殊性，首先是社會性、政治性，而法律性、經濟性為次。法院應該積極建議，爭取各方面的支持，建立多方位、多層次的勞動爭議化解機制，單靠法院來面對當前的勞動爭議，基本上是不可能的。另外，勞動仲裁和審判機制要打通，不要過多強調這兩個程序的區別，要溝通，盡可能把爭議放在訴訟前端，通過仲裁、調解加以解決。
杜萬華法官認為，當前，在勞動爭議案件的解決上，對于比較細的技術性層面的解決內容比較關注，但是對宏觀的關注還不是很夠。他從四個方面談了這個問題：
第一，怎么樣認識勞和資的關系。社會主義初級階段的經濟形式非常多，也將長期存在。就目前形勢來看，我們國有企業集中在大中型企業，中小型企業基本上是集體、民營、“三資”企業，勞資關系將長期存在。由于我們幾十年來在意識形態中對資本家的批評，潛意識中對資本家增加的苛責，帶到對問題的分析中來，但是我們對這個問題必須理智，社會主義初級階段，勞資是相互依存的。因此，處理矛盾要把勞資矛盾給予有效的平衡，用“和”的方式來解決雙方的糾紛，不能偏袒任何一方。既要維護勞動者的合法權益，也要維護企業的生存和發展，從這個角度上來平衡勞和資的關系，我們不能脫離中國現在的國情來解決勞資矛盾。如果脫離了中國國情，我們可能要犯歷史性的錯誤。現在中國的中小企業解決了中國90%以上的就業問題，所以說宏觀上必須考慮到這樣一個問題。第二，我們對勞動者、企業的合法權益的維護要依法，同時也要結合中國國情來理解各自權利，保護各自的權利。我國最大的國情就是人口眾多，每年新增的勞動人口在一千萬左右，就業壓力短時間內不會緩解。這就要求中國的經濟發展必須是高速度的。增長、民生和穩定是有機聯系的，在解決勞資矛盾的時候，我們一定要頭腦冷靜，要注意把握權利保護的適度，保護勞動者最根本的問題就是保護其就業。但是，在國際金融危機大背景下，企業有沒有裁員的權利，值得考慮。第三，歷史遺留的勞動糾紛的問題只能采用歷史的方法解決，絕不可以用現在的法律來進行套用，否則就會亂套。第四，一定要加大對農民土地承包經營權的保護。我們現在勞動爭議當中大量的是農民工，對農民土地承包經營權的保護是解除農民工后顧之憂的一個重要方面。如果農民的土地承包經營權一旦喪失，在城里又找不到工作，成為流民，那么社會就會變得非常危險。
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