企業員工的招聘是企業人力資源管理的重要環節，構建員工招聘法律風險防范體系具有重要意義。在實務上，結合《勞動合同法》，企業應注意以下幾個方面問題及對策。
一、避免員工兼職問題
由于雙重勞動關系不受法律保護，企業招用尚未解除勞動合同的勞動者，對本企業和原企業都可能造成侵害，本企業應當承擔連帶賠償責任。對本企業的直接侵害是可能會造成員工泄露商業秘密、使技術流失、削弱本企業的競爭能力、直接影響本企業的生產等問題。如果員工與原單位簽訂有勞動合同，致使員工進入本企業工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密），而使本企業對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業都可能要承擔一定的責任。所以員工兼職的情況對企業的危害比較大，應當重視。從防范上，要加強對本企業員工的考勤考察和員工之間的相互監督，嚴格企業規章制度，簽定并在在及時調整好勞動合同，利用好試用期的試用與考察。在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。企業可根據所招聘職位的重要性來建立相關的審核程序，對于中高層管理人員、技術研發人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同，并有權要求賠償損失。
二、簽訂勞動合同應注意的問題
1.如實告知。企業應當對招聘對象如實告知企業的情況，如應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，培訓、待遇、單位的具體要求以及勞動者要求了解的其他情況，不能隱瞞企業應當對員工披露的真實情況。使員工在真實意思表示的基礎上簽定勞動合同。同時，企業有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者也應當如實說明。員工也應當對企業盡如實告知自己真實情況的義務，如學歷、教育背景、年齡、專業、特長、對企業的真實想法等，企業也應當通過談話了解和通過他人、原單位等渠道了解該員工的真實情況，以保證企業對員工所簽的合同意思表示真實。
2.確定試用期限及內容。勞動合同期限與試用期是有聯系的，試用期不可隨意約定，在錄用新員工時，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。所以，企業應制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。在勞動合同中應明確約定試用期及轉正后執行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項�？稍趧趧雍贤屑s定單方解除勞動合同的違約金或賠償金，但違約金只限于保密事項和培訓費用。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
3. 崗前培訓及用工手續問題。企業在錄用員工后，若需要對員工進行職前培訓，則應明確相關培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。企業在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業工作的相關用工手續問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業手續是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業工作等因素。
4.競業禁止和保密問題
企業應當在勞動合同或者保密協議中與員工約定競業限制條款和商業秘密及與知識產權相關的保密事項，并約定在解除或者終止勞動合同后，勞動者違反競業限制約定和保密事項的，應當按照約定向用人單位支付違約金。當然，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
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