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  　　原告謝某原系四川榮縣一家衛(wèi)生院的職工。2004年12月，其與衛(wèi)生院簽訂協(xié)議離崗待退，次年12月其又受聘于成都溫江一家醫(yī)院擔任主治醫(yī)師，2007年8月該醫(yī)院將謝某解聘。之后謝某因被告醫(yī)院未為其繳納社保費等申請勞動爭議仲裁未得到支持，將該醫(yī)院告上法庭。

  　　被告醫(yī)院則辯稱，謝某在原單位辦理了停薪留職手續(xù)，并保留在原單位的勞動人事關系，其一直由原單位購買社會保險，而與被告只是勞務關系。且被告已向其支付了加班費等，故要求駁回其訴請。

  　　法院認為，原、被告之間應認定為勞務關系，而不是勞動關系，勞動者只能要求勞動報酬的給付，而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。謝某是衛(wèi)生院的職工，雖已離崗待退，但他與衛(wèi)生院仍是正式勞動關系，其社保費用應由衛(wèi)生院繳納，新單位沒有義務為其繳納社保費。而且被告已根據原告加班的情況支付了相應的加班工資等，故依法駁回謝某的訴請。

原被告之間是勞務關系而非勞動關系

  　　該案的主審法官李茂在專訪中談到，對于勞動者與原單位之間的關系，如果發(fā)生糾紛起訴到法院，一般都認定為勞動關系，這一點沒有爭議。但上述勞動關系以外的關系發(fā)生糾紛，由于現行立法沒有作明確規(guī)定，勞動者與原單位以外的其他單位之間建立的是勞動關系還是勞務關系就成為爭議焦點。

  　　李法官說，法院最終之所以認定原告只與原單位存在勞動關系，新單位不承擔相關社保費繳納義務，原因有三。

  　　一是原告離崗待退后又到其他單位工作，但并沒有解除與原單位的勞動關系。按照四川省的相關規(guī)定，離崗待退是指實行聘用制的事業(yè)單位中的原固定制職工，工作年限滿30年的，或者男年滿55周歲、女年滿50周歲，且工作年限滿20年的，本人自愿，經單位批準，可以在單位內部離崗待退。離崗待退期間，享受國家規(guī)定的基本工資和非生產性補貼、調資、社會保險等待遇。離崗待退人員達到法定退休年齡時，再按國家有關規(guī)定正式辦理退休手續(xù)。由此可見，勞動者并沒有因離崗待退而與原單位解除勞動關系。

  　　二是原告離崗待退后到其他單位工作的性質更符合勞務關系的特征。雖然我國勞動法并沒有明確規(guī)定在同一個時期，一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。但從勞動法的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等相關條款及“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規(guī)定等，都能推導出我國現有法律不主張勞動者與多個用人單位同時建立勞動關系。由于勞動者與原單位的勞動關系并沒有終止或解除，其與其他單位之間的關系就只能是勞務關系。且從勞動關系和勞務關系的區(qū)別上看，謝某在原單位的待遇等除有債的要素和內容之外，還含有身份等要素，如檔案保管、人事管理等，而其與被告之間則是一種單純的債的關系，一方提供勞動，一方支付報酬，其性質更符合勞務關系的特征。

  　　三是從社會保險關系和勞動關系之間的對應邏輯亦能推斷出同一勞動者不能與多個用人單位同時建立勞動關系。社會保險是指政府通過立法強制實施，運用保險方式處置勞動者面臨的特定社會風險，為其暫時或永久喪失勞動能力，失去勞動收入時提供基本收入保障的法定保險制度。它具有強制性、保障性、福利性、普遍性，是國家對勞動者履行的社會責任，其意義在于維護勞動者的合法權益，保障勞動者的基本生活，促進勞動力的合理流動。依照相關規(guī)定，為勞動者繳納社會保險費是用人單位的法定義務，換言之，用人單位與勞動者一旦建立了勞動關系，就必須為勞動者繳納社會保險費，勞動者依據與用人單位建立的勞動關系享有社會保險權益。社會保險關系和勞動關系在勞動者與用人單位之間這種一對一的對應指向關系，在現實生活中最突出的表現就是一個勞動者終身只能有一個社會保險賬號，在同一個時期只能有一個用人單位為勞動者繳納社會保險。如果承認同一勞動者同時與數個用人單位建立勞動關系，必然會導致勞動關系的紊亂、繁雜，在繳納社保費的問題上，也會出現各用人單位相互推諉或者重復繳納的現象，這都與建立社會保險法律制度的目的是背道而馳的。由此也可以推定出一個勞動者只能與一個用人單位存在勞動關系，只能享有一個用人單位為其提供的社會保險福利待遇，這也是勞動權利、義務相統(tǒng)一的勞動法基本原則的體現。