案例：
張女士于2005年進入一家高科技公司工作，并任部門主管，雙方簽訂了勞動合同及競業限制協議，約定從張女士離職之日起開始計算競業限制補償金。2007年6月，該公司以“張女士沒有按時完成工作任務，不積極配合領導工作”為由作出辭退張女士的決定。張女士認為公司的決定違反法律規定，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求認定公司違法解除勞動合同，并支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會支持了張女士的申訴請求。公司按照裁決內容向張女士支付了解除勞動合同的賠償金，并按月向張女士支付競業限制補償金。2007年8月，張女士開始就職于另一家高科技公司，從事與原來工作崗位相同的業務。公司知悉后，函告張女士應當按照競業限制約定履行競業限制義務，否則追究其法律責任。張女士認為公司違法解除勞動合同在先，自己不需要繼續履行競業限制義務。
分析：
所謂競業限制，是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職后的特定時期和地區內也不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動。新《勞動合同法》第23條第2款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
《競業限制協議》是《勞動合同》的從合同，競業限制義務的產生以《勞動合同》的解除或終止作為條件。競業限制合同屬于雙務有償合同，離職員工承擔保守原企業商業秘密、不與原企業競爭的義務，同時享有獲取一定經濟報酬的權利。按照《勞動合同法》的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同將會產生兩種法律后果：一是勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當履行；二是勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當向勞動者支付賠償金。這種情況下，用人單位超出法律許可的解除勞動合同的范圍，提出解除勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍于經濟補償金的賠償金；勞動者對解除勞動合同與用人單位達成一致意見后，產生勞動合同協商解除的法律后果。用人單位違法解除勞動合同，已承擔了包括支付賠償金在內的相應的法律后果。所以，用人單位違法解除勞動合同，并不必然導致《競業限制協議》無效。況且，用人單位按月向勞動者支付競業限制補償金，勞動者有義務履行競業限制義務。競業限制的約束力始于勞動合同解除或者終止。因此，張女士應當按照競業限制約定，繼續履行競業限制義務。
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