用人單位無權對員工進行罰款
現實中，一些用人單位往往根據本單位的規章制度、員工手冊等的規定，對員工違反規章制度的行為予以一定數額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法，有無法律依據？這不但是很多勞動者關心的問題，同樣不少用人單位也心存疑惑。
要回答這個問題，首先需了解罰款這一處罰措施的法律性質和特征。從我國《行政處罰法》第8條的規定看，罰款是行政處罰的種類之一，是只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構來行使的行政處罰措施。行政處罰具有以下幾點特征：
1.決定并實施行政處罰的主體是法定的行政主體。由擁有行政職權的行政主體決定并實施，其他任何組織、個人不能決定或實施行政處罰。
2.行政處罰只適用于違反行政法律規范的行為。這里的違反行政法律規范的行為，是指違反行政管理的法律、法規和規章的行為。
3.行政處罰的對象一般為被認為實施了行政違法行為的公民、法人或其他組織，即行政法律關系中的被管理人、外部相對人，包括國家機關、企事業單位和個人。
4.行政處罰是違法者承擔行政法律責任的一種表現形式。行政法律責任是行政法律關系主體應承擔的法律責任，既包括行政主體因違法或不當行政而應承擔的責任，也包括被管理人違反行政法律規范而應承擔的責任。
5.行政處罰是一種以制裁為內容的具體行政行為。它以直接限制或剝奪被管理人的人身權、財產權為內容，是由國家法律、法規和規章確定的、并由特定的行政主體實施的帶有強制性的國家制裁措施。
6.行政處罰要嚴格按照行政法律規定的程序作出決定，被處罰人有權按照《行政復議法》申請行政復議和按照《行政訴訟法》提起行政訴訟。
按照前述，意味著用人單位并不符合實施行政處罰的相應條件之規定，其無權對其員工進行罰款的處罰。不過當我們追根溯源，發現用人單位對違反規章制度的員工處以罰款的做法，也并不是沒有任何的依據。1982年4月10日國務院發布的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款�！钡�16條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十�！痹摋l例的上述兩條規定適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。這是我國勞動法律中對企業職工罰款的直接法律淵源，現實中很多用人單位也是參照了這兩條規定在其規章制度中賦予自己對員工罰款的權利，甚至在以前一些仲裁機構的裁決、法院的裁判中也有支持全民所有制企業和城鎮集體所有制企業對違法、違紀職工采取罰款的判例存在。
然而，國務院2008年1月15日發布的《關于廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號）明確規定：《企業職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業職工獎懲條例》已經廢止。也就是說，對員工處以罰款的法律依據已不存在了。
那么，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關規定？答案是否定的。這兩部法律均規定：用人單位對于勞動者嚴重違反法律、規章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，有權解除勞動合同；《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任�！钡�22條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金�？梢姡瑢τ趧趧诱哌`反規章制度和勞動合同的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。也就是說，現實中某些單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律依據的。
綜上分析，按照我國現行有效的勞動法律，用人單位對員工處以罰款沒有法律依據，其只能按照《勞動法》、《勞動合同法》的規定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權利。
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